domenica 20 ottobre 2013

Come è andato il corso ? Quali obiettivi ha raggiunto ? E’ servito a qualche cosa ? Le persone sono cambiate ?

Non sto riflettendo sul ROI della formazione, tema complesso e forse irrisolto, ma penso a quali variabili possono influenzare il risultato di un percorso formativo. Spesso si pensa che la qualità del corso dipenda dal formatore, o dall’aula ….. a me piace “vederla” (con una sketchnote) così:

variabili cambiamento formazione1

Dal mio punto di vista esistono due grandi famiglie di variabili: interne ed esterne. Le variabili “interne” dipendono dal discente, nello specifico dalle sue

  • Competenze: intese come “conoscenze in azione”. Con competenze intendo sia quelle tecniche che quelle trasversali.
  • Motivazione: intesa sia come motivazione nei confronti del corso formativo, sia come motivazione al cambiamento, sia come livello motivazionale del discente all’interno dell’organizzazione.

Le variabili esterne dipendono invece dal “Sistema” in cui il discente vive:

  • Cultura: qual è la cultura presente nell’organizzazione in cui la persona lavora ? Quanto la cultura presente è lontana dalla cultura proposta dal percorso e dal formatore ? (tanto per capirci: se nella mia organizzazione la Puntualità non fa parte della cultura, perché dovrei ascoltare un formatore di Time Management che mi propone di essere puntuale ?)
  • Strategie: la strategia dell’organizzazione è allineata con il percorso formativo ? Se la strategia non è allineata, quale sarà la percezione e la reazione dei partecipanti alle proposte formative ? (ad esempio: se la reale strategia aziendale prevede il comando in mano a pochi “capi”, come può essere recepito un corso sulla leadership ?)
  • Processi: i processi organizzativi presenti, sono consoni rispetto ai messaggi formativi ? Il ruolo del discente nel processo, trova corrispondenza con i messaggi formativi ? (ad esempio: se durante un corso di time management si propone alle persone di perseguire la Posta in arrivo vuota, tale procedura è in linea con i processi ICT interni ?)

Penso che, durante il percorso, il formatore avrà sicuramente occasione di lavorare su Competenze e Motivazione del discente, ma è anche suo compito, in fase di progettazione, comprendere e definire assieme alla committenza la situazione in termini di variabili esterne (Cultura, Strategie e Processi). Il rischio altrimenti è il fallimento del percorso stesso.

3 Responses so far.

  1. Paolo Marinovich says:

    Concordo, Luigi, la formazione non è un abito per tutte le latitudini e tutti i climi.

  2. Ciao Luigi,
    tocchi un tema "scottante". Soprattutto la cultura organizzativa (dove mi verrebbe da dire che va anche lo stile di leadership adottato) ha un impatto notevole sull'efficacia dell'azione formativa. Ultimamente sto approfondendo il tema della leadership - e della cultura aziendale - studiando personaggi di differente estrazione: da Shackleton a Steve Jobs, da Yvonne Chouinard di Patagonia a Jeff Bezos di Amazon. Individui che hanno fondato aziende diversissime fra loro con culture poco comparabili anche se tutte caratterizzate da notevole successi (o quasi, vedi Shackleton) nei loro ambiti.
    E qui viene da chiedersi, giustamente, possiamo permetterci di affrontare qualunque tematica senza tenere conto del contesto in cui andiamo a muoverci? Possiamo rivolgerci al personale di un'azienda multinazionale con una cultura del dettaglio come Apple allo stesso modo in cui ci muoveremmo, chessò, in una municipalizzata nostrana parlando di Time Management, come dici tu? Dubito. La parola chiave diventa "flessibilità" e conoscenza del contesto.
    Concordo appieno quando dici che, a parte motivazione e competenze del discente, fare un'analisi approfondita del contesto aziendale è quanto mai necessario per essere un minimo efficaci.
    Ma qui iniziano le note dolenti.
    Spesso non c'è n'è il tempo e in ogni caso, come fare nel concreto? Quali sono le domande che andrebbero poste per indagare cultura e strategia, ottenendo risposte rilevanti? A chi porle e soprattutto come arrivarci, se è l'AD ma noi parliamo con l'HR? E cosa fare se scopriamo che la cultura aziendale vigente è scarsamente compatibile con quanto andreamo a raccontare?
    Va considerato inoltre che queste fasi preparative sono spesso fatte, per essere pragmatico, in assenza di budget e lasciate alla buona volontà del formatore.
    Insomma, tema aperto a mio parare. Bella riflessione.

  3. Grazie a Paolo e a Walter per i contributi.

    Walter, sono molto d'accordo con te quando scrivi che bisognerebbe conoscere bene il contesto, che abbiamo solo i Punti di Vista di HR o discenti, che è un lavoro senza budget ...
    Penso però che possa essere per noi un'opportunità, se la sappiamo ben sfruttare. Se riusciamo a far capire questo punto di vista a tutti gli Stakeholder forse aumentiamo la forza del nostro intervento formativo.

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