Come è andato il corso ? Quali obiettivi ha raggiunto ? E’ servito a qualche cosa ? Le persone sono cambiate ?

Non sto riflettendo sul ROI della formazione, tema complesso e forse irrisolto, ma penso a quali variabili possono influenzare il risultato di un percorso formativo. Spesso si pensa che la qualità del corso dipenda dal formatore, o dall’aula ….. a me piace “vederla” (con una sketchnote) così:

Dal mio punto di vista esistono due grandi famiglie di variabili: interne ed esterne. Le variabili “interne” dipendono dal discente, nello specifico dalle sue

• Competenze: intese come “conoscenze in azione”. Con competenze intendo sia quelle tecniche che quelle trasversali.
• Motivazione: intesa sia come motivazione nei confronti del corso formativo, sia come motivazione al cambiamento, sia come livello motivazionale del discente all’interno dell’organizzazione.

Le variabili esterne dipendono invece dal “Sistema” in cui il discente vive:

• Cultura: qual è la cultura presente nell’organizzazione in cui la persona lavora ? Quanto la cultura presente è lontana dalla cultura proposta dal percorso e dal formatore ? (tanto per capirci: se nella mia organizzazione la Puntualità non fa parte della cultura, perché dovrei ascoltare un formatore di Time Management che mi propone di essere puntuale ?)
• Strategie: la strategia dell’organizzazione è allineata con il percorso formativo ? Se la strategia non è allineata, quale sarà la percezione e la reazione dei partecipanti alle proposte formative ? (ad esempio: se la reale strategia aziendale prevede il comando in mano a pochi “capi”, come può essere recepito un corso sulla leadership ?)
• Processi: i processi organizzativi presenti, sono consoni rispetto ai messaggi formativi ? Il ruolo del discente nel processo, trova corrispondenza con i messaggi formativi ? (ad esempio: se durante un corso di time management si propone alle persone di perseguire la Posta in arrivo vuota, tale procedura è in linea con i processi ICT interni ?)

Penso che, durante il percorso, il formatore avrà sicuramente occasione di lavorare su Competenze e Motivazione del discente, ma è anche suo compito, in fase di progettazione, comprendere e definire assieme alla committenza la situazione in termini di variabili esterne (Cultura, Strategie e Processi). Il rischio altrimenti è il fallimento del percorso stesso.

T.E. Deal e A.A. Kennedy definiscono la Cultura Organizzativa un riflesso della “particolare miscela di valori e norme condivisi da persone e gruppi entro un’organizzazione, che fissano le modalità con cui interagiscono tra loro e con gli stakeholder al di fuori dell’azienda”¹. Charlene Li aggiunge che “i Leader affermano questi valori non a parole, ma premiando azioni e punendo comportamenti:”²

¹T.E. Deal e A.A. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and The Rituals of Corporate Life, Penguin, Harmondsworth, 1982 (trad. it. Cultura d’impresa, Itaca, Milano, 1994)

²Charlene Li, Open Leadership, Rizzoli Etas, 2011.

Secondo Zygmunt Bauman, le condizioni attuali in cui le persone operano nei contesti aziendali, si modificano con una velocità maggiore rispetto alla capacità delle persone stesse di consolidare metodologie ed abitudini.

In un contesto come questo l’apprendimento continuo diventa caratteristica strategica e fondamentale; la Formazione diventa un processo continuo e non certo un prodotto.

Image: 'liquid gold'  http://www.flickr.com/photos/25758374@N00/2456765249

Questa settimana Forema mi ha portato in Inarca, una dinamica azienda del Padovano leader nel settore delle connessioni elettriche, per un percorso formativo sull’uso delle e-mail e del calendario di Outlook. Seguendo un corretto approccio per lo sviluppo delle Risorse Umane, è interessante notare che l’azienda ha voluto approfondire la tematica della gestione delle e-mail e della gestione dei calendari innanzi tutto da un punto di vista culturale (sviluppo delle Competenze), e in seconda analisi da un punto di vista strumentale (software). Le e-mail infatti non sono altro che uno dei “canali” della Comunicazione: saper utilizzare bene le e-mail vuol dire innanzi tutto migliorare le proprie competenze di Comunicazione. Così per il Calendario, che rappresenta uno strumento di applicazione delle competenze di Time Management.

Un’osservazione importante emersa durante gli incontri: saper “domare” le e-mail significa innanzi tutto assumere un atteggiamento “pro-attivo” nei confronti delle e-mail in uscita (migliorare il linguaggio, essere chiari, sapersi immedesimare nel ricevente, ….), piuttosto che imparare delle strategie o dei trucchi per gestire le e-mail in arrivo (regole, filtri, etc etc). Un bel cambio di paradigma.

Infine una curiosità: durante la lezione ho notato un calendario da tavolo con delle foto “particolari”: l’azienda ha organizzato un concorso fotografico interno e le foto sono state poi utilizzate per realizzare il calendario dell’azienda. Decisamente una bella idea … e le foto ? Giudicate voi sono su Flickr.

Fa riflettere che nella versione italiana di Wikipedia non ci sia la parola “TeamWork”, mentre la si trovi nella versione inglese. Sicuramente la cultura lavorativa anglosassone è storicamente più orientata al lavoro di gruppo, rispetto alla nostra latina che privilegia maggiormente le individualità. Traducendo quindi dall’inglese, il TeamWork è definito come “un’azione congiunta di due o più persone, in cui ogni persona contribuisce con competenze diverse esprimendo interessi ed opinioni individuali verso l'unità e l'efficienza del gruppo, al fine di perseguire obiettivi comuni”.

Internet e l’odierna Era del Web 2.0 forniscono agli utenti un ampio numero di strumenti abilitanti al TeamWork (peering, condivisione, collaborazione). Ma da soli, gli strumenti non sono sufficienti: è necessario che l’individuo sia portatore anche di una specifica cultura e di specifiche conoscenze.

Si svolgerà presso Forema Padova, nelle date del 22 settembre e del 5 ottobre 2009, TeamWork 2.0: un seminario “esperenziale” dai seguenti obiettivi:

• Identificare e sviluppare le nuove competenze trasversali necessarie alle R.U. per il Teamwork 2.0;
• Analisi dei principi e dei metodi del TeamWork;
• La comunic@zione nell’era di Internet;
• Strumenti 2.0 per il TeamWork in azienda.

Il seminario si svolgerà in modalità blended, creando un mix tra la una fase di aula, in cui verrà diffuso il contenuto formativo, e una fase esperienziale in cui i partecipanti verranno chiamati a simulare un gruppo di lavoro ed a realizzare un progetto attraverso l’uso delle metodologie e degli strumenti proposti.

La brochure è scaricabile al seguente link.

La pagina di presentazione del Forema è al seguente link.

Il movimento del Web 2.0 sta mettendo in risalto una formula vincente:

Detta a parole: la fiducia è direttamente proporzionale alla trasparenza e al dialogo ed è inversamente proporizionale al controllo.Penso a due grandi ed eterogenei casi di applicazione: il lavoro di gruppo di un team ed il marketing di un’azienda.

Nel Teamwork ogni componente della squadra (compreso il capo/leader) dovrebbe ben saperlo.

Nelle azioni di marketing le aziende devono sicuramente stare attente: grazie al web i clienti possono raggiungere una massa critica e fare conversazioni importanti che possono rovinare un’azienda. Ignorare queste conversazioni sarebbe un problema serio: sul web il prodotto di un’azienda è la sua pubblicità, i clienti sono l’agenzia pubblicitaria.

Segnalo il WebCast di mercoledì 20 maggio sulla formazione Outdoor. “Copio/incollo” dalla presentazione:

La metodologia dell’active experiential learning & development consiste nel portare i partecipanti "fuori" dalla realtà quotidiana, proponendo una serie di attività che conducono a pensare e ad agire uscendo dagli abituali schemi mentali.
I partecipanti messi di fronte ad attività, prove, simulazioni, rischi e situazioni nuove che metaforicamente riproducono azioni e processi aziendali, acquisiranno consapevolezza e nuove abilità da trasportare successivamente nell'ambiente professionale.

Questa la pagina per iscriversi.

Ci vediamo online.

Ho letto e segnalo questo Post di Gian Angelo Geminiani. Mi permetto di evidenziare la parte finale:

Il punto è che quando si parla di Enterprise 2.0 non si stà parlando di tecnologia, ma di persone.
PERSONE, è questo il punto. I manager sono persone, gli impiegati sono persone, e tutti hanno abitudini e procedure consolidate, automatismi, e anche timori. Quando si parla di Enterprise 2.0 si parla di introdurre in azienda un cambiamento, non un software.
Non si tratta di fredda tecnologia, ma di un nuovo atteggiamento di apertura, di collaborazione, trasparenza e condivisione. Si parla di coinvolgimento e partecipazione, si parla di cose che avvengono tra le persone e non tra i sistemi informativi.

Non si tratta di installare un software …..

Peter Herzum è il fondatore e presidente del gruppo Herzum, è una società internazionale di consulenza la cui mission consiste nell’allineare all’interno delle ziende le architetture IT e l’organizzazione aziendale, nonché ridurre i costi e accelerare il time-to-market.

Herzum è intervenuto al Convegno organizzato dalla Scuola di Management del Politecnico di Milano ed ha parlato del rapporto tra aziende e tecnologie Web 2.0, spiegando come l'allineamento delle architetture di Information Technology agli obiettivi di business sia una delle sfide più importanti per i CIO in questo primo scorcio del terzo millennio.

Il video dell’intervento al seguente link su 

Il mondo del Web 2.0 e le aziende si incontrano nel concetto di Enterprise 2.0. Sono molto contento di poter partecipare al progetto “Laboratorio Enterprise 2.0” organizzato da Confindustria Padova sulla tematica. Il laboratorio ha l’obiettivo di sensibilizzare, informare e studiare il movimento ed il cambiamento che le nuove tecnologie stanno portando all’interno delle aziende.

La prima azione del Laboratorio consiste nell’avviare due “conversazioni”: una virtuale con lo strumento blog ed una reale con il WorkShop che si terrà martedì 12 aprile 2009 (qui il link per scaricare la brochure con la scheda di iscrizione).

Mio ruolo, durante il WorkShop, sarà avviare la conversazione sul duplice rapporto tra la Formazione e il Web 2.0: da un lato infatti le nuove tecnologie permettono di attuare progetti con nuove ed innovative modalità formative (blended learning, Team Building & Social Network, …..), dall’altro la Formazione è chiamata in azione per realizzare il cambiamento culturale necessario per l’uso di queste nuove architetture informative.

Uno dei migliori testi che io abbia avuto occasione di studiare sulla formazione blended è sicuramente “Oltre l’aula” ( a questo link una esaustiva recensione).

La formazione degli adulti (sopratutto quella aziendale) si è affermata negli anni 70 con la diffusione della metodologia d’aula; nei due decenni sucessivi si è invece assistito alla diffusione di nuove metodologie formative come l’Outdoor o l’e-learning. Alla loro apparizione, le nuove metodologie sono state proposte come “alternative” alla formazione d’aula. In questi ultimi anni si è andata invece spandendo una generale tendenza al “blending”, intesa come un mix dei vari metodo formativi.

La mia idea è che gli “ingredienti” principali della formazione blended siano 4:

1. Aula;
2. One to One;
3. Esperenziale;
4. Information Technology;

come riportato in questa mappa mentale. Agli “chef” (docenti e responsabili R.U.) la capacità di saperli utilizzare e mixare nel miglior modo ……

Marketing, progettazione, formazione, customer care, ……, recruiting. Oramai le applicazioni del web 2.0 in ambito aziendale si trovano in tutti i reparti e funzioni.

Anche il Curriculum Vitae si fa 2.0: registrandosi al sito easy-cv.com si ottiene un dominio di secondo livello (del tipo me.cv.fm), che può essere comunicato agli interessati. E’ possibile creare il proprio CV partendo da più di 200 modelli. Una volta compilato, il proprio CV verrà tradotto in più lingue e distribuito sui maggiori motori di ricerca. Sarà possibile anche crearsi dei widgets da inserire su blog, siti ed alcuni Sociel Network.

Leggo sul blog di Luca Conti che Human Resource Executive (rivista specializzata che si vede molto spesso negli uffici R.U. delle nostre aziende italiane) ha dedicato la copertina al Web 2.0.

Si legge che i Social Network come LinkedIn o Facebook siano diventati terreno di ricerca per recuperare informazioni sulle risorse umane (e questo mi ricorda l’importanza del Personal Branding, già evidenziata da Luigi Centenaro con il suo prezioso e-book).

Sempre Luca Conti segnala un articolo che suggerisce come i Social Network possano sviluppare la carriera in 13 modi

1. espandere la rete delle conoscenze (network);
2. ottenere referenze;
3. pubblicare il proprio brand;
4. trovare lavori;
5. sviluppare le propria Leadership;
6. seguire e partecipare alle discussioni che riguardano il proprio settore;
7. rimanere aggiornato con i Feed;
8. far crescere la propria reputazione;
9. migliorare la propria produttività;
10. imparare dagli altri;
11. migliorare la propria capacità di scrittura;
12. diventare un buon editore;
13. chiarire i propri pensieri.