• non è detto che la prima fase dell'apprendimento sia l'Esperienza. La formazione e la scuola, ad esempio, portano spesso i discenti a partire dai Concetti. Se durante un corso formativo vengono forniti teorie e metodi, il discente per apprendere dovrà dedurre comportamenti da utilizzare nell'Esperienza per poi indurre quali risultati hanno dato per certificare/modificare il concetto appreso. Insomma si parte dai Concetti, si Deduce nell'Esperienza, e di induce per tornare ai Concetti;
• come Kolb ci suggerisce con gli Stili di Apprendimento, sono convinto che ogni essere umano, per carattere o per lavoro, sia più portato per alcune di queste 4 fasi. Ci sono i pragmatici che ameranno la fase dell'Esperienza ("Agiamo !"), gli "induttivi" che ameranno riflettere ("cosa è successo, cosa impariamo da questo ?"), i concettuali che ameranno parlare per teorie e generalismi e i deduttivi che studieranno come sperimentare i concetti nell'Esperienza.
• solo vivendo tutte e 4 le fasi posso favorire l'Apprendimento;
• nella formazione esperienziale penso che il ruolo del facilitatore sia garantire e facilitare che i partecipanti vivano tutte e 4 le fasi.

Come è andato il corso ? Quali obiettivi ha raggiunto ? E’ servito a qualche cosa ? Le persone sono cambiate ?

Non sto riflettendo sul ROI della formazione, tema complesso e forse irrisolto, ma penso a quali variabili possono influenzare il risultato di un percorso formativo. Spesso si pensa che la qualità del corso dipenda dal formatore, o dall’aula ….. a me piace “vederla” (con una sketchnote) così:

Dal mio punto di vista esistono due grandi famiglie di variabili: interne ed esterne. Le variabili “interne” dipendono dal discente, nello specifico dalle sue

• Competenze: intese come “conoscenze in azione”. Con competenze intendo sia quelle tecniche che quelle trasversali.
• Motivazione: intesa sia come motivazione nei confronti del corso formativo, sia come motivazione al cambiamento, sia come livello motivazionale del discente all’interno dell’organizzazione.

Le variabili esterne dipendono invece dal “Sistema” in cui il discente vive:

• Cultura: qual è la cultura presente nell’organizzazione in cui la persona lavora ? Quanto la cultura presente è lontana dalla cultura proposta dal percorso e dal formatore ? (tanto per capirci: se nella mia organizzazione la Puntualità non fa parte della cultura, perché dovrei ascoltare un formatore di Time Management che mi propone di essere puntuale ?)
• Strategie: la strategia dell’organizzazione è allineata con il percorso formativo ? Se la strategia non è allineata, quale sarà la percezione e la reazione dei partecipanti alle proposte formative ? (ad esempio: se la reale strategia aziendale prevede il comando in mano a pochi “capi”, come può essere recepito un corso sulla leadership ?)
• Processi: i processi organizzativi presenti, sono consoni rispetto ai messaggi formativi ? Il ruolo del discente nel processo, trova corrispondenza con i messaggi formativi ? (ad esempio: se durante un corso di time management si propone alle persone di perseguire la Posta in arrivo vuota, tale procedura è in linea con i processi ICT interni ?)

Penso che, durante il percorso, il formatore avrà sicuramente occasione di lavorare su Competenze e Motivazione del discente, ma è anche suo compito, in fase di progettazione, comprendere e definire assieme alla committenza la situazione in termini di variabili esterne (Cultura, Strategie e Processi). Il rischio altrimenti è il fallimento del percorso stesso.

E’ curioso come partendo dalla definizione del web 2.0 ….

Il Web 2.0 è un incrocio di funzionalità che facilitano la partecipazione e la condivisione delle informazioni, l’interoperabilità e la collaborazione sul World Wide Web . Un sito Web 2.0 permette agli utenti di interagire e collaborare tra loro in un “social media” come creatori di dialogo, di user-generated content in una comunità virtuale, a differenza di siti web (1.0) dove gli utenti (che sono solitamente visti come “consumatori”) sono limitati alla visione passiva di contenuti che sono stati creati per loro.

si possa ottenere una interessante descrizione della formazione esperienziale.

l’esperienziale è un incrocio di funzionalità che facilitano la partecipazione e la condivisione delle informazioni, la conoscenza  e la collaborazione tra le persone . Un progetto esperienziale permette agli utenti di interagire e collaborare tra loro in un “ambiente sociale” come creatori di dialogo, di “contenuti da loro stessi creati”  in una comunità reale, a differenza di aule formative tradizionali (1.0) dove gli utenti (solitamente visti come “consumatori”) sono limitati alla visione passiva di contenuti che sono stati creati per loro.

Il cuore della formazione esperienziale è sicuramente il momento della riflessione, del debriefing. Troppo spesso l’attenzione è rivolta al momento dell’esperienza, soprattutto se si tratta di qualche attività fortemente “emozionale” (rafting, soft air, barca a vela, ….); ed il momento della riflessione passa in secondo piano. L’esperienza di per sé dovrebbe essere vista solo come lo strumento che permetterà alle persone di riflettere, maturare, apprendere.

Meglio quindi dedicare maggiore attenzione alla fase della riflessione e, possibilmente, strutturarla secondo modelli progettati. In questi giorni ne sto progettando uno …..

FASE 1:

1. consegnare ai partecipanti 1 o 2 post-it (a seconda del numero dei partecipanti stessi) ed un pennarello a punta grossa;
2. porre una domanda aperta ai partecipanti (riguardante l’argomento formativo) e chiedere loro di scrivere una sintesi delle loro riflessioni sul post-it. La dimensione del post-it ed il pennarello li costringerà a scrivere poco, sarebbe meglio se scrivessero una parola chiave. In questo modo favoriremo la sintesi;
3. dare il tempo necessario per una buona riflessione (tempo che dipenderà dal grado di maturità del gruppo, dall’argomento, …… etc etc);
4. appendere al muro un foglio (A3 o di lavagna a fogli mobili) e scriverci sopra “Riflessioni”;
5. al termine del tempo assegnato chiedere ad ogni partecipante di uscire ed appendere il post-it sul foglio e di dare una veloce spiegazione della riflessione fatta;
6. chiedere ai partecipanti successivi di aggregare i loro post-it con quelli già presenti nel foglio nel caso le riflessioni coincidano con altre già proposte. In questo modo le riflessioni saranno aggregate a “isole”;

Questa modo di agire ci porta due vantaggi:

• tutti i partecipanti sono chiamati ad impegnarsi nella riflessione e ad esporla (spesso nelle riflessioni in plenaria non tutti si impegnano o si esprimono);
• favoriamo la sintesi delle idee (otteniamo un foglio con poche parole chiave, al posto di fogli di frasi scritte che mal si prestano ad analisi successive).

FASE 2:

1. attacchiamo a destra del primo altri due fogli sul muro. Il primo sarà dedicato ai Concetti, il secondo alla Sperimentazione (chiaramente mi rifaccio al ciclo di Kolb);
2. chiediamo ai partecipanti di:
• elaborare le riflessioni emerse e di “astrarre” i Concetti che emergono da ogni Riflessione (sarebbe bene che per ogni Riflessione, o gruppo di Riflessione, emergesse solo un Concetto, questo per favorire sempre la sintesi); questo va scritto nel foglio “Concetti”;
• immaginare due o tre esempi di applicazione del Concetto alla Realtà lavorativa quotidiana (oppure nella prossima attività esperienziale, se dovesse esserci); questo va scritto nel foglio “Sperimentazione;
3. i partecipanti dovranno uscire a scrivere sui fogli i Concetti e le idee di Sperimentazione.
4. far unire con delle frecce le Riflessioni ai Concetti ed alle idee di Sperimentazione;

In questa fase si può dare la libertà ad ogni partecipante di uscire su base volontaria oppure si può suddividere il gruppo in numero pari alle riflessioni emerse: ogni gruppo svilupperà il relativo Concetto e gli esempi di Sperimentazione.

Martedì ci provo ……

Oggi pensavo, con scarsa umiltà, che la famosa frase di Confucio spesso citata per spiegare la formazione esperienziale andrebbe aggiornata ….

Se ascolto dimentico, se vedo ricordo, se faccio capisco … se rifletto apprendo.

I Leader creativi […] capiscono che in un mondo che cambia sempre più velocemente la creatività è un requisito essenziale per la sopravvivenza degli individui, delle organizzazioni e delle società.

Knowles M.S. Journal of Management Development, University of Queensland Business School, Australia, settembre 1983

Riparto da qui …..

“Quando analizzai ciò che mi era successo, identificai alcuni cambiamenti fondamentali. Il mio concetto di me stesso era cambiato da insegnante a facilitatore di apprendimento. Il mio ruolo era passato da quello di trasmettitore di contenuti a quello di gestore di un processo e solo secondariamente di risorsa per i contenuti.

In secondo luogo, sentivo che avevo adottato un diverso sistema di ricompensa psicologica. Invece di ottenere le mie gratificazioni controllando gli studenti, le ottenevo lasciandoli liberi. E trovavo che questo fosse molto più soddisfacente.

infine, mi trovai ad assolvere una diversa serie di funzioni, che richiedevano una diversa serie di abilità. invece di svolgere la funzione di pianificatore e trasmettitore di contenuti, cosa che richiedeva principalmente abilità per la loro presentazione, assumevo la funzione di progettista e gestore di processi, cosa che implicava stabilire rapporti, valutare bisogni, coinvolgere gli studenti nella programmazione, mettere in contatto gli studenti con le risorse per l’apprendimento e incoraggiare le loro iniziative.

Da allora, non sono più stato tentato di ritornare al ruolo di insegnante.”

Malcolm Shepherd Knowles., Educational materials Catalog, follet Publishing co., 1981.

Nel 1968 Malcom Knowles fonda l’Andragogia, la teoria forse più seguita per l’apprendimento degli adulti. Come si può leggere nella pagina di Wikipedia ci sono 6 principi base del modello Andragogico. Ma cosa fa il facilitatore in aula per applicare i 6 principi ? Quali azioni concrete e pragmatiche può attuare per perseguire i 6 principi ?

Provo ad elencare un po’ di idee nella tabella sottostante: