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Il Modello delle 4C
Ho sempre ritenuto importante lavorare sui modelli teorici appresi, cercare di personalizzarli, renderli “miei” e soprattutto cercare differenze e analogie con altri modelli. Spesso alcuni modelli che provengono da scuole, filosofie e correnti di pensiero diverse, presentano alcune analogie molto forti. Quando questo accade, il modello mi interessa e mi incuriosisce particolarmente. E’ come se il fatto che diverse linee di pensiero arrivino alla stessa conclusione, renda il modello per me più “valido”.
In questo caso parto dai seguenti modelli:
• Concetto di competenza
• Ciclo dell’apprendimento di Kolb
• Apprendimento trasformativo di Mezirow
Il concetto di competenza da cui parto, l’ho appreso da Monica Fedeli, professoressa di scienze dalla formazione presso l’Università di Padova:
Competenza = conoscenza + capacità
La conoscenza (knowledge, sapere) è tutto ciò che possiamo trasmettere a voce o attraverso la scrittura, direi che è pura teoria. La capacità invece è intesa come abilità, il saper fare. Secondo la definizione vista sopra, la competenza è quando la conoscenza è messa in azione e diventa capacità, oppure quando la capacità è guidata da una conoscenza. Non sempre conoscenza e capacità si sovrappongono. Esistono molte persone che hanno la conoscenza, ma non sanno trasformarla in capacità. Così come persone capaci che non hanno la conoscenza di ciò che stanno facendo. Per far un esempio personale, io stesso mi reputo “capace” di guidare un’auto, ma non penso di avere la relativa conoscenza. Forse l’ho posseduta dopo aver fatto l’esame di guida, quando possedevo il ricordo dello studio teorico. Ora la conoscenza è diventata implicita (come direbbero
Nonaka e Takeuchi).
Nonaka e Takeuchi).
Sviluppare Competenze significa apprendere, ci deve essere quindi un collegamento tra questo modello ed il ciclo dell’apprendimento di Kolb. Le capacità si sviluppano facendo esperienza nella realtà, le conoscenze si sviluppano con i libri e nei corsi, quindi nel mondo della Teoria.
Inserisco quindi l’esperienza, elemento tanto caro a Kolb, alla base del modello. Dalla parte opposta il mondo della Teoria, ciò che si crea attraverso la fase di concettualizzazione del ciclo di Kolb. I due mondi sono naturalmente lontani, ma entrambi sono necessari per lo sviluppo della competenza.
Ma come passare dall’esperienza alla teoria, o viceversa dalla teoria alla realtà ? Attraverso due processi mentali ben definiti dal mondo filosofico: l’induzione e la deduzione.
Come recita wikipedia l’induzione è “è un procedimento che partendo da singoli casi particolari cerca di stabilire una legge universale”, mentre la deduzione “è il procedimento razionale che fa derivare una certa conclusione da premesse più generiche”. Dopo aver vissuto una esperienza nel modo reale, il processo di induzione (quella che Kolb chiama riflessione attiva) ci permette di costruire dei modelli teorici di riferimento. Se invece partiamo da modelli e teorie , attraverso il processo mentale della deduzione possiamo gettare un ponte tra la teoria e la realtà.
Tutto il modello è (per così dire) immerso nelle “Convinzioni” quelle che Jack Mezirow chiama “sistemi di riferimento” o “prospettive di significato”. Si tratta di valori profondi, principi di riferimento che guidano più o meno consapevolmente i nostri comportamenti. Modificare le nostre convinzioni parte, secondo la teoria dell’apprendimento trasformativo, da un “dilemma disorientante”.
Ecco quindi il modello delle 4C: Conoscenza, Capacità, Competenza e Convinzioni. Le 4 parole potrebbero non essere le migliori (ad esempio Abilità è forse meglio di Capacità …) ma ho preferito individuare 4 parole che avessero le stesse iniziali per facilitare la memorizzazione del modello.
Cosa sono le Soft Skills ?
Nel mondo della formazione si parla spesso di Soft Skills. Ma cosa sono veramente? Ho provato spesso a cercare una definizione.
en.wikipedia.org parla di “Soft skills are a combination of people skills, social skills, communication skills, character of personality traits, attitudes, career attribute, social intelligence and emotional intelligence quotients …. “
Continuando a navigare si può trovare di tutto:
- caratteristiche personali importanti in qualsiasi contesto lavorativo
- riguardano le capacità comportamentali e relazionali di un individuo e che possono essere applicabili a una vasta gamma di settori.
- sono le soft skills, ovvero le competenze trasversali, a renderci più attrattivi e performanti sia in fase di selezione che sul posto di lavoro.
- Per soft skill intendiamo una particolare abilità e competenza di un soggetto propedeutica all’interazione efficace e produttiva con gli altri, sia sul posto di lavoro che al di fuori di esso.
- …..
- caratteristiche personali importanti in qualsiasi contesto lavorativo
- riguardano le capacità comportamentali e relazionali di un individuo e che possono essere applicabili a una vasta gamma di settori.
- sono le soft skills, ovvero le competenze trasversali, a renderci più attrattivi e performanti sia in fase di selezione che sul posto di lavoro.
- Per soft skill intendiamo una particolare abilità e competenza di un soggetto propedeutica all’interazione efficace e produttiva con gli altri, sia sul posto di lavoro che al di fuori di esso.
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Nella varietà delle definizioni mi permetto di dare il mio contributo, proponendo la mia personale definizione:
Le competenze Comportamentali (Soft Skills) sono una serie di abilità, guidate da relative conoscenze, che permettono alla persona di adottare precisi comportamenti al fine di rendere le situazioni di vita efficaci ed efficienti.
Nella mia definizione ci sono alcune parole che ritengo importanti: innanzi tutto la presenza di “abilità” che vengono guidate consapevolmente da “conoscenze” acquisite. Questo per garantire la definizione di Competenza = abilità + conoscenza.
Importante sottolineare che le competenze servono per adottare “comportamenti” precisi, scelti e definiti dalla persona, direi in modo “consapevole” e non casuale o inconsapevole.
Infine lo scopo: adottare precisi comportamenti serve per rendere la situazione che stiamo vivendo efficace ed efficiente. Chiaramente è importante avere chiaro gli obiettivi per cui stiamo operando, altrimenti sarebbe difficile definire l’efficacia e l’efficienza.
Infine lo scopo: adottare precisi comportamenti serve per rendere la situazione che stiamo vivendo efficace ed efficiente. Chiaramente è importante avere chiaro gli obiettivi per cui stiamo operando, altrimenti sarebbe difficile definire l’efficacia e l’efficienza.
Interessante anche capire qual è la differenza tra le Soft Skills (Competenze Comportamentali) e le Hard Skills (Competenze Tecniche) da un punto di vista di apprendimento. Per spiegarmi farò uso dello schema che trovate sopra a questo Post.
Riparto dalla definizione: ci servono abilità e conoscenze, e su questo Hard e Soft sono uguali. La differenza fondamentale sta sul livello di generalizzazione delle conoscenze. Nelle Hard il livello di generalizzazione delle conoscenze teoriche è basso: generalmente si tratta di regole o precisi processi. Pensiamo alla grammatica di qualsiasi lingua (regole grammaticali) o alla sequenza di comandi necessaria per svolgere una funzione con un software. Alla persona non è richiesta molta “interpretazione”: deve eseguire con precisione le regole e le norme che la conoscenza detta, sviluppare abilità con la ripetizione e l’allenamento, e la competenza è acquisita.
Riparto dalla definizione: ci servono abilità e conoscenze, e su questo Hard e Soft sono uguali. La differenza fondamentale sta sul livello di generalizzazione delle conoscenze. Nelle Hard il livello di generalizzazione delle conoscenze teoriche è basso: generalmente si tratta di regole o precisi processi. Pensiamo alla grammatica di qualsiasi lingua (regole grammaticali) o alla sequenza di comandi necessaria per svolgere una funzione con un software. Alla persona non è richiesta molta “interpretazione”: deve eseguire con precisione le regole e le norme che la conoscenza detta, sviluppare abilità con la ripetizione e l’allenamento, e la competenza è acquisita.
Con le Soft Skills invece il livello di generalizzazione della conoscenza è elevato. Si parla di “concetti”, “principi”, “assiomi”, “modelli teorici”. La conoscenza è molto più astratta e richiede alla persona molta interpretazione per “portare a terra” e trasformare “la teoria in pratica”. Questa possibilità di ampia interpretazione comporta che lo stesso “concetto” possa essere applicato e trasformato in migliaia di comportamenti diversi. Quale sarà quello corretto? L’efficacia e l’efficienza può essere data solo dal risultato della situazione.
Penso che sia per questo motivo che le Soft Skills siano una materia difficile: richiedono alla persona molto più lavoro deduttivo (dal generale al particolare). La formazione e lo studio della conoscenza sulle Soft Skills non danno la ricetta di come comportarsi, forniscono ingredienti. La persona che studia le Soft Skills nel suo lavoro deduttivo è chiamata a prendere decisioni rischiose: di solito non c’è una risposta nella conoscenza; ci sono solo scelte e i risultati vanno chiaramente definiti se si vuole essere performanti.
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apprendimento
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Comportamentale
Formazione vs. Apprendimento
Organizzare formazione o facilitare l'apprendimento ? Ma che differenza c'è ? A volte è importante perdersi nelle definizioni delle parole.
La "formazione" è una serie di attività ed azioni intraprese o promosse da uno o più agenti allo scopo di determinare cambiamenti nelle conoscenze, nelle abilità e negli atteggiamenti degli individui e/o gruppi.
Il termine "apprendimento", per contro, mette al centro la persona nella quale il cambiamento si produce o è atteso. l'apprendimento è il processo attraverso il quale il cambiamento delle conoscenze, delle abilità e dei comportamenti sono acquisiti (Boyd, 1980).
C'è una corrente di pensiero che reputa sufficiente organizzare formazione: attraverso azioni di controllo, modellamento e rinforzo le persone dovrebbero cambiare. C'è una corrente che invece pensa all'apprendimento come un processo centrato sull'uomo. Carl Rogers sottolinea che l'apprendimento necessita di:
1. coinvolgimento personale: la persona deve essere coinvolta cognitivamente ed emotivamente
2. auto-iniziazione: la spinta all'apprendimento delve arrivare dall'interno
3. pervasività: il vero apprendimento cambia comportamenti, atteggiamenti e personalità delle persone
4. valutazione: solo il discente sa se l'apprendimento soddisfi le sue esigenze
5. il significato è nell'esperienza: quando c'è vero apprendimento la formazione è un'esperienza
Chi lavora in questo settore deve fare una scelta: formatori o facilitatori di apprendimento ?
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apprendimento
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Formazione
GameStorming
Nel 1965 Bruce Wayne Tuckman ci regala un modello comportamentale molto chiaro sulle dinamiche dei gruppi. Personalmente penso spesso la versione senza Adjurning (aggiunta da Tuckman nel 1977), in quanto penso che sia naturale nello spostarsi attraverso le 4 fasi iniziali.
Di tutte le fasi penso che la più delicata sia lo Storming: in una fase in cui un gruppo di persone per loro natura diverse in termini di opinioni, idee, culture, esperienze si trova a confrontarsi, ritengo che una "tempesta" sia più che naturale.
E' in questa fase in cui la leadership può esprimersi al meglio, aiutando il gruppo a non trasformare la "tempesta" in un conflitto, ma in un confronto generativo.
Vedo Storming ogni giorno nelle organizzazioni, nelle situazioni più comuni ...
- riunioni di progettazione
- riunioni di Stato Avanzamento Lavori
- momenti di confronto su qualsiasi tema quotidiano
- discussioni alla macchinetta del caffè
- scambi di mail .....
- etc etc etc
Uno strumento a disposizione del leader possono essere sicuramente i GameStorming, definiti da Wikipedia come un "set di pratiche per facilitare l'innovazione nel mondo del business".
L'idea è (secondo me) geniale: introdurre le componenti basiche del "gioco" all'interno di interazioni tra le persone ...
- uno spazio di gioco, dove i ruoli della vita ordinaria sono temporaneamente sospesi e rimpiazzati dai ruoli del gioco
- confini di spazio, ma soprattutto di tempo
- regole
- artefatti e strumenti
- obiettivi
Un esempio famoso di GameStorming è sicuramente il Draw Toast, ben spiegato nel video di TED da Tom Wujec.
Consiglio a tutti il sito Gamestorming e il relativo libro "Gamestorming: A Playbook for Innovators, Rulebreakers, and Changemake"
Chiudo pensando al mondo della formazione esperienziale: i GameStorming sono uno strumento perfetto per le fasi di riflessione (induzione e deduzione). Direi anzi che i GameStorming sono come le Small Techniques per l'esperienza, con la differenza che mentre le Small Techniques rimangono metaforiche, i GameStorming possono essere applicati immediatamente alla realtà lavorativa quotidiana. In poche parole la deduzione (una delle parti più difficile del ciclo esperienziale) è praticamente garantita.
Di tutte le fasi penso che la più delicata sia lo Storming: in una fase in cui un gruppo di persone per loro natura diverse in termini di opinioni, idee, culture, esperienze si trova a confrontarsi, ritengo che una "tempesta" sia più che naturale.
E' in questa fase in cui la leadership può esprimersi al meglio, aiutando il gruppo a non trasformare la "tempesta" in un conflitto, ma in un confronto generativo.
Vedo Storming ogni giorno nelle organizzazioni, nelle situazioni più comuni ...
- riunioni di progettazione
- riunioni di Stato Avanzamento Lavori
- momenti di confronto su qualsiasi tema quotidiano
- discussioni alla macchinetta del caffè
- scambi di mail .....
- etc etc etc
Uno strumento a disposizione del leader possono essere sicuramente i GameStorming, definiti da Wikipedia come un "set di pratiche per facilitare l'innovazione nel mondo del business".
L'idea è (secondo me) geniale: introdurre le componenti basiche del "gioco" all'interno di interazioni tra le persone ...
- uno spazio di gioco, dove i ruoli della vita ordinaria sono temporaneamente sospesi e rimpiazzati dai ruoli del gioco
- confini di spazio, ma soprattutto di tempo
- regole
- artefatti e strumenti
- obiettivi
Un esempio famoso di GameStorming è sicuramente il Draw Toast, ben spiegato nel video di TED da Tom Wujec.
Consiglio a tutti il sito Gamestorming e il relativo libro "Gamestorming: A Playbook for Innovators, Rulebreakers, and Changemake"
Chiudo pensando al mondo della formazione esperienziale: i GameStorming sono uno strumento perfetto per le fasi di riflessione (induzione e deduzione). Direi anzi che i GameStorming sono come le Small Techniques per l'esperienza, con la differenza che mentre le Small Techniques rimangono metaforiche, i GameStorming possono essere applicati immediatamente alla realtà lavorativa quotidiana. In poche parole la deduzione (una delle parti più difficile del ciclo esperienziale) è praticamente garantita.
Professori, FormAttori e Facilitatori
Parecchi anni fa ho trovato da qualche parte (internet ? libro ? ...) una definizione provocante ma veramente simpatica del ruolo dell'insegnante, del professore, insomma di chi lavora sull'apprendimento personale e degli altri.
Non ricordo veramente più chi è l'autore della citazione (mi sembrava una autrice); ho provato più volte a ritrovarla ma le mie ricerche su Google non hanno avuto successo.
Comunque esprimeva più o meno il seguente concetto.
Ci sono tre tipi di "formatori": la differenza tra loro dipende dalla loro passione, o meglio "dove"a è focalizzata la loro passione. Abbiamo quindi:
- i "professori": la loro passione è il sapere, la conoscenza. Si circondano di libri, leggono moltissimo. Conoscono autori e teorie, sono spesso concettuali puri.
- i "FormAttori": sono appassionati di sè stessi. La possibilità di essere al centro dell'attenzione, di dimostrarsi superiori è un modo per nutrire il loro ego. Amano i riflettori, il palco. Parlano tanto, fanno parlare poco. Loro hanno il sapere e hanno fatto tutte le esperienze .... gli altri devono imparare.
- i "Facilitatori". La loro passione è orientata alle persone: il loro obiettivo è che gli altri crescano. Si rifanno al motto di Galileo Galilei " Non puoi insegnare qualcosa ad un uomo. Lo puoi solo aiutare a scoprirla dentro di sé.". Sanno lavorare "dietro alle quinte", tendono a non mettersi in mostra e non insegnano, ma (appunto) facilitano, ed in questo processo apprendono costantemente.
Come Kolb propone, ogni ruolo sarà adatto agli stili di apprendimento dei discenti.
- gli assimilativi, amanti di teorie e concetti, apprezzeranno lo stile dei professori;
- chi ha LOC esterno e scarsa proattività probabilmente preferirà i "FormAttori";
- proattivi e persone con buona stima di sè stessi probabilmente apprezzeranno essere accompagnati da un facilitatore.
Ad ognuno il proprio docente .......
Ad ognuno il proprio docente .......
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apprendimento
L'esperienza tra simulazione, gioco e apprendimento
Leggendo “come funziona la nostra mente” di Luigi Anolli e Fabrizia Mantovani (ed Il Mulino) mi si è accesa una lampadina su tre componenti che rendono efficaci ed efficienti l’uso delle esperienze nella metodologia esperienziale. Ricordiamo molto velocemente che la metodologia esperienziale si organizza a grandi linee in due grandi momenti: esperienza + riflessione. La parte più importante e complessa è sicuramente quella riflessiva (che possiamo dividere in tre momenti: induzione, concettualizzazione e deduzione). E devo dire che la mia grande attenzione negli ultimi anni si è spostata sulla parte riflessiva, dando abbastanza per scontato la parte “attiva”, quella appunto dell’esperienza. Personalmente ritengo l’esperienza uno strumento, per portare persone e gruppi alla parte riflessiva. Effettivamente anche questa parte ha già un grande valore sulla crescita in quanto contiene in sé 3 grandi componenti: la componente simulativa, la componente ludica e quella dell’apprendimento.
Componente simulativa. Le esperienze e le attività che vengono proposte durante la formazione esperienziale (small techniques, orienteering, teatro, …..) sono “giochi” simulativi che utilizzando la metafora riproducono aspetti presenti nella vita reale delle persone e dei gruppi, ed in un certo senso anticipano il futuro. Scrivono Anolli e Mantovani: “Ogni simulazione mentale è una concettualizzazione in connessione a una specifica situazione, in grado di rappresentare e riattivare un certo aspetto della realtà all’interno di un dato contesto con le sue varie componenti. La simulazione crea l’esperienza di “essere là” e di operare “come se” le cose si svolgessero seguendo un definito percorso e andamento analogo a quello reale. […] Non appena una simulazione mentale è realizzata, può essere applicata a un’estesa gamma di funzioni cognitive. Può essere utilizzata per trasmettere conoscenze, idee e ipotesi, manifestare credenze e opinioni, elaborare concetti astratti e teorie, fare inferenze a partire da una data situazione, mettere a fuoco ricordi, fare categorizzazioni, produrre frasi, discorsi e interpretazioni, stabilire relazioni e fare ragionamenti, esprimere emozioni, desideri e scopi. Sotto questo profilo la simulazione mentale si trova al centro della conoscenza e del pensiero”.
Componente ludica. Fondandosi su una forma di gioco le esperienze e le attività trovano nel gioco la loro essenza ed un supporto basilare. Il gioco stimola la motivazione alla partecipazione, è anzi una motivazione intrinseca presente nell’essere umano “mammifero” che utilizza il gioco come forma più basilare di apprendimento. La parte di gioco è in grado di alimentare da sola e di sostenere lo svolgimento dell’attività e dell’esperienza. La componente ludica è poi fonte di emozioni positive (divertimento, soddisfazione, …) e negative (frustrazione, rabbia, …) che vengono utilizzate per mettere in moto il ciclo dell’apprendimento e la successiva fase riflessiva. La presenza di competizione, ambizione, punteggi o valutazione costituiscono elementi per aumentare il libello di impegno ed il livello di ingaggio al gioco, soprattutto quando è complesso ed “ingaggiante”.
Componente dell’apprendimento. Tutte le esperienze e le attività proposte posseggono informazioni, elementi guida, regole e consegne che illustrano il percorso di svolgimento e rendono l’attività metaforicamente simile alla realtà. L’apprendimento si basa sull’esperienza, l’andragogia ci insegna che l’esperienza è per l’adulto ciò che lo forma. Più la metafora è chiara e viva, più la persona utilizzerà il gioco per sviluppare l’apprendimento. La metodologia esperienziale sicuramente non si ferma alla sfera dell’azione, ma ci invita poi a proseguire nella fase riflessiva, ma in questo caso volevo fermarmi a rivalutare l’importanza dell’esperienza e delle attività nella metodologia.
Componente simulativa. Le esperienze e le attività che vengono proposte durante la formazione esperienziale (small techniques, orienteering, teatro, …..) sono “giochi” simulativi che utilizzando la metafora riproducono aspetti presenti nella vita reale delle persone e dei gruppi, ed in un certo senso anticipano il futuro. Scrivono Anolli e Mantovani: “Ogni simulazione mentale è una concettualizzazione in connessione a una specifica situazione, in grado di rappresentare e riattivare un certo aspetto della realtà all’interno di un dato contesto con le sue varie componenti. La simulazione crea l’esperienza di “essere là” e di operare “come se” le cose si svolgessero seguendo un definito percorso e andamento analogo a quello reale. […] Non appena una simulazione mentale è realizzata, può essere applicata a un’estesa gamma di funzioni cognitive. Può essere utilizzata per trasmettere conoscenze, idee e ipotesi, manifestare credenze e opinioni, elaborare concetti astratti e teorie, fare inferenze a partire da una data situazione, mettere a fuoco ricordi, fare categorizzazioni, produrre frasi, discorsi e interpretazioni, stabilire relazioni e fare ragionamenti, esprimere emozioni, desideri e scopi. Sotto questo profilo la simulazione mentale si trova al centro della conoscenza e del pensiero”.
Componente ludica. Fondandosi su una forma di gioco le esperienze e le attività trovano nel gioco la loro essenza ed un supporto basilare. Il gioco stimola la motivazione alla partecipazione, è anzi una motivazione intrinseca presente nell’essere umano “mammifero” che utilizza il gioco come forma più basilare di apprendimento. La parte di gioco è in grado di alimentare da sola e di sostenere lo svolgimento dell’attività e dell’esperienza. La componente ludica è poi fonte di emozioni positive (divertimento, soddisfazione, …) e negative (frustrazione, rabbia, …) che vengono utilizzate per mettere in moto il ciclo dell’apprendimento e la successiva fase riflessiva. La presenza di competizione, ambizione, punteggi o valutazione costituiscono elementi per aumentare il libello di impegno ed il livello di ingaggio al gioco, soprattutto quando è complesso ed “ingaggiante”.
Componente dell’apprendimento. Tutte le esperienze e le attività proposte posseggono informazioni, elementi guida, regole e consegne che illustrano il percorso di svolgimento e rendono l’attività metaforicamente simile alla realtà. L’apprendimento si basa sull’esperienza, l’andragogia ci insegna che l’esperienza è per l’adulto ciò che lo forma. Più la metafora è chiara e viva, più la persona utilizzerà il gioco per sviluppare l’apprendimento. La metodologia esperienziale sicuramente non si ferma alla sfera dell’azione, ma ci invita poi a proseguire nella fase riflessiva, ma in questo caso volevo fermarmi a rivalutare l’importanza dell’esperienza e delle attività nella metodologia.
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Esperienziale
10 consigli per usare al meglio la lavagna a fogli mobili
Sicuramente la lavagna non è usata al meglio, ma d'altronde non penso che a scuola ci abbiano mai insegnato ad usarne una in modo efficace.
Non pretendo qui di fare un corso in un post ... ma qualche consiglio può tornare utile. Ecco quindi 10 consigli per usare la meglio la lavagna a fogli mobili:
- Se dovete utilizzare pagine complesse, preparatele in anticipo: le persone non dovrebbero aspettare mentre le disegniamo.
- Se preparate molte pagine in precedenza, lasciate tra di loro dei fogli bianchi se prevedete di prendere appunti in diretta.
- Se dovete realizzare disegni o grafici complessi in diretta, preparate il foglio con delle tracce a matita. Il disegno una volta ultimato sarà più ordinato e professionale.
- Tenete una pagina finale per un riassunto della lezione. Realizzare una sintesi della lezione è importante per permettere un migliore apprendimento negli adulti.
- Usate la prima pagina per inserire il titolo, il tema della presentazione o le prime fasi dell'incontro (PAABMOR).
- Se preparate delle pagine in precedenza ricordate di lasciare molto spazio nei fogli per i commenti e le aggiunte del pubblico.
- Utilizzate delle lettere grandi a sufficienza affinché tutto il pubblico possa leggere.
- Utilizzate prevalentemente colori scuri per il testo, lasciate i colori per i grafici. Non esagerate comunque con i colori: il loro abuso provoca più confusione che chiarezza.
- Dopo che avete scritto o disegnato sulla lavagna mettetevi di fianco e lasciate del tempo in modo che tutti possano leggere e comprendere.
- Se i fogli sono bene elaborati diventano un ottimo report per i partecipanti. Fate una foto ad ogni pagina e speditele ai partecipanti
Domande e apprendimento
Porsi, o porre delle buone domande è fondamentale per
innescare ed attivare il processo di apprendimento. Come il ciclo dell’apprendimento
mostra, la fase successiva all’Esperienza è la Riflessione, e non c’è miglior
modo di innescarla se non attraverso una buona domanda. Ma qual è il valore
della domanda tra la fase dell’Esperienza e della Riflessione? E soprattutto qual
è il suo “processo”? Ecco la mia personalissima risposta:
Fase 1: Apertura. Innanzi tutto bisogna “aprirsi” a tutto
quello che accade. Ogni Esperienza, ogni evento può essere significativo. Un’espressione
facciale, un movimento di occhi è un comportamento, ed esprime qualche cosa. Se
non mi “apro” e non mi rendo pronto a queste osservazioni, l’apprendimento non può
prendere il via.
Fase 2: Consapevolezza. La nostra parte inconscia (emisfero
dx) è molto brava ad accorgersi di piccoli particolari, di sfumature (= segnali
deboli) che la nostra parte conscia non coglie perché impegnata nel vivere l’esperienza
in modo “cognitivo”. L’emisfero dx comunica all’emisfero sx ciò che ha colto
attraverso dei segnali chiamati “emozioni”. Qui nasce la nostra possibilità di “consapevolezza”:
aprirsi all’ascolto emotivo e chiedersi “perché provo questa emozione?” significa
accorgersi e rendersi consapevole dei segnali deboli e di tutta la
comunicazione “nascosta” che gli altri ci trasmettono.
Fase 3: Domanda. La consapevolezza dell’emozione ci permette
di porci domande interessanti … “quale segnale debole ho visto?”, “che cosa è
successo?”, “come è successo?”. Non c’è limite alle domande che possiamo porci
o porre agli altri, e tutte aiutano a “scavare” nell’esperienza e renderla un
patrimonio di apprendimento. In questa fase la vera difficoltà è essere capaci
di rimanere “sospesi”, senza pretendere di trovare subito le risposte. Ciò che
l’emisfero dx ha visto non è ancora stato qualificato, non l’abbiamo ancora
capito, conosciuto o appreso e dobbiamo modificare i nostri schemi cognitivi
per dargli un valore. Quando lo troviamo abbiamo la Risposta.
Fase 4: Risposta. La Risposta è un punto di arrivo in questo
processo, un punto finale. Ma per questo è un punto direi “pericoloso”. La
fretta di trovare risposte potrebbe nasconderci degli apprendimenti. Siamo capaci
a “sopportare” la sospensione di una domanda? L’ansia di dare risposte potrebbe
essere più forte. Probabilmente dobbiamo allenarci a vivere uno stato di “sospensione”
e rimanere sui primi tre momenti di questo processo il più a lungo possibile,
in quanto la fase 4 esaurisce un processo di ricerca profonda.
Quindi ….. direi che siamo tutti molto allenati alla fase 4,
ma dobbiamo allenarci alle fasi precedenti: allenandoci soprattutto alla
sospensione della valutazione e del giudizio (propria dell’emisfero sx), per
rimanere in uno stato di analisi dei segnali deboli e ... apprendere.
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apprendimento
Il "mio" personale ciclo dell'apprendimento
In questi giorni ha preso il via il TeT, la scuola di formazione esperienziale nata da IALT e Fòrema. Il primo argomento "teorico" che abbiamo affrontato è stato il ciclo di Kolb, una delle teorie più diffuse per comprendere come apprendiamo (per i più curiosi sul Web si può trovare di tutto di più).
Porre l'attenzione sugli scritti di David Kolb mi ha fatto però capire che negli ultimi anni, consapevole o inconsapevole, mi sono creato una mia personale interpretazione della teoria. La espongo in questo post, senza la presunzione di credere che sia migliore: si tratta solo di una mia naturale e (ripeto) personale evoluzione.
Sono anche io convinto che l'apprendimento avvenga in 4 fasi: come Kolb (e come l'andragogia insegna) metto alla base l'Esperienza (il fare, l'azione, la pratica, ...).
Le altre 3 fasi sono ambito del pensiero, sono fasi riflessive.
Nella prima di queste tre fasi, attraverso un processo di riflessione, analizziamo i particolari dell'esperienza; ma il vero obiettivo sarà evolvere dal particolare al generale attraverso un processo riflessivo di astrazione e di generalizzazione. Già Aristotele era ricorso a questo concetto (attribuendone però la scoperta a Socrate): si tratta del processo Induttivo (inductive reasoning).
Nella successiva fase riflessiva, l'induzione ci porta alla elaborazione di "concetti", "regole", "modelli", "principi" che per loro natura devono essere "generali", non inerenti ad una singola realtà. Di per sè i concetti sono un'astrazione, una pura generalizzazione, ma ci guideranno poi nei comportamenti che adotteremo nelle future esperienze.
Nella terza fase riflessiva potremmo percorrere il processo inverso all'induzione: dal generale al particolare attraverso il processo deduttivo (deductive reasoning). E' ancora Aristotele che descrive come questa capacità riflessiva ci consenta di partire da un concetto generale per giungere a conclusioni particolari, perché siamo tornati all'Esperienza, dove i concetti potranno essere usati per decidere e guidare i nostri comportamenti pratici.
Alcune riflessioni e note importanti (sempre personali ed opinabili):
- non è detto che la prima fase dell'apprendimento sia l'Esperienza. La formazione e la scuola, ad esempio, portano spesso i discenti a partire dai Concetti. Se durante un corso formativo vengono forniti teorie e metodi, il discente per apprendere dovrà dedurre comportamenti da utilizzare nell'Esperienza per poi indurre quali risultati hanno dato per certificare/modificare il concetto appreso. Insomma si parte dai Concetti, si Deduce nell'Esperienza, e di induce per tornare ai Concetti;
- come Kolb ci suggerisce con gli Stili di Apprendimento, sono convinto che ogni essere umano, per carattere o per lavoro, sia più portato per alcune di queste 4 fasi. Ci sono i pragmatici che ameranno la fase dell'Esperienza ("Agiamo !"), gli "induttivi" che ameranno riflettere ("cosa è successo, cosa impariamo da questo ?"), i concettuali che ameranno parlare per teorie e generalismi e i deduttivi che studieranno come sperimentare i concetti nell'Esperienza.
- solo vivendo tutte e 4 le fasi posso favorire l'Apprendimento;
- nella formazione esperienziale penso che il ruolo del facilitatore sia garantire e facilitare che i partecipanti vivano tutte e 4 le fasi.
Forse non c'è una grande differenza dal ciclo di Kolb, o forse sì ... Sicuramente percepisco maggiore chiarezza in me stesso sul processo dell'apprendimento, e devo dire che quando mi capita di spiegarla in aula ho la netta sensazione che i partecipanti comprendano più velocemente questa interpretazione rispetto a quando spiegavo Kolb.
Vedremo se tra un po' di anni evolvo ancora ......
Le variabili che influenzano un percorso formativo
Come è andato il corso ? Quali obiettivi ha raggiunto ? E’ servito a qualche cosa ? Le persone sono cambiate ?
Non sto riflettendo sul ROI della formazione, tema complesso e forse irrisolto, ma penso a quali variabili possono influenzare il risultato di un percorso formativo. Spesso si pensa che la qualità del corso dipenda dal formatore, o dall’aula ….. a me piace “vederla” (con una sketchnote) così:
Dal mio punto di vista esistono due grandi famiglie di variabili: interne ed esterne. Le variabili “interne” dipendono dal discente, nello specifico dalle sue
- Competenze: intese come “conoscenze in azione”. Con competenze intendo sia quelle tecniche che quelle trasversali.
- Motivazione: intesa sia come motivazione nei confronti del corso formativo, sia come motivazione al cambiamento, sia come livello motivazionale del discente all’interno dell’organizzazione.
Le variabili esterne dipendono invece dal “Sistema” in cui il discente vive:
- Cultura: qual è la cultura presente nell’organizzazione in cui la persona lavora ? Quanto la cultura presente è lontana dalla cultura proposta dal percorso e dal formatore ? (tanto per capirci: se nella mia organizzazione la Puntualità non fa parte della cultura, perché dovrei ascoltare un formatore di Time Management che mi propone di essere puntuale ?)
- Strategie: la strategia dell’organizzazione è allineata con il percorso formativo ? Se la strategia non è allineata, quale sarà la percezione e la reazione dei partecipanti alle proposte formative ? (ad esempio: se la reale strategia aziendale prevede il comando in mano a pochi “capi”, come può essere recepito un corso sulla leadership ?)
- Processi: i processi organizzativi presenti, sono consoni rispetto ai messaggi formativi ? Il ruolo del discente nel processo, trova corrispondenza con i messaggi formativi ? (ad esempio: se durante un corso di time management si propone alle persone di perseguire la Posta in arrivo vuota, tale procedura è in linea con i processi ICT interni ?)
Penso che, durante il percorso, il formatore avrà sicuramente occasione di lavorare su Competenze e Motivazione del discente, ma è anche suo compito, in fase di progettazione, comprendere e definire assieme alla committenza la situazione in termini di variabili esterne (Cultura, Strategie e Processi). Il rischio altrimenti è il fallimento del percorso stesso.
SketchNote vs. Powerpoint
In questi giorni di calma d’agosto ne approfitto per dedicare un po’ di attenzione al blog, che spesso abbandono a causa degli impegni formativi. Stesso argomento del Post precedente: SketchNote. Condivido qui sotto un interessante (secondo me) esperimento utilizzando le SketchNote e Prezi, il software di presentazione alternativo a PowerPoint.
A fine giugno, in occasione dell’Experiential Training BarCamp, ho provato a facilitare visualmente l’apertura dei lavori utilizzando una SketchNote in alternativa alle “classiche” slide. Questo il risultato:
Ho realizzato la Sketchnote con SketchBook Pro che faccio girare sul mio Tablet Samsung ATIV Smart PC Pro 700T. Caricata l’immagine su Prezi ho poi inserito foto e testi in piccolo vicino ai punti principali (le cache) che volevo trattare durante l’introduzione.
Due parole sulla SketchNote: ho usato un patterns “path” per dare l’idea che l’introduzione avrebbe seguito una sequenza cronologica di punti (i cache) voluta e precisa. Ho creato l’animazione in modo da “zoommare” costantemente dagli argomenti principali (i cache) ai sottoargomenti che volevo sviluppare; ho cercato in questo modo di far sempre percepire al pubblico “dove ero” rispetto all’introduzione che stavo facendo. Per perseguire quest’ultimo obiettivo tornavo sempre a "zoommare” sull’intera SketchNote: penso che la percezione di “dove siamo” sia sempre forte.
Ritengo che questa sia la differenza fondamentale con PowerPoint. Il software di Microsoft usa una serie di slide sequenziali, Prezi un’unica slide dove si “zoomma” in e out. Penso che il pericolo delle Slide (soprattutto quando sono numerose) sia che il pubblico possa “perdersi”, sia rispetto al discorso, sia rispetto ad eventuali collegamenti logici tra dei punti. Un’unica slide da zoommare (un po’ come una mappa geografica), permette sempre di avere una “visione dall’alto” (overview), ed all’occorrenza un approfondimento sul punto sviluppato.
Un’ultima considerazione: penso che questa possibilità di “zoommare” richiami in modo naturale la nostra capacità deduttiva(dal generale al particolare = zoom in) ed induttiva (dal particolare al generale = zoom out), ed in questo senso sia molto più consona alle nostre umane metodologie di apprendimento.
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Comprensione, sketch, patterns
In questo periodo sto studiando le Sketchnote, e la loro applicazione mi sta dando spunti di riflessioni interessanti. La comprensione passa per l’aggregazione di concetti ed idee, e nelle Sketchnote questo passaggio è evidente. Lo stesso Mike Rohde, nel suo libro, evidenzia come un passaggio fondamentale nel prendere appunti con le Sketch sia:
- Sketch
- Cache Ideas
- Recognize Patterns
Effettivamente mi rendo conto che “comprendere” significhi trovare il senso logico ( = Pattern) tra le idee ed i concetti. E spesso una maggiore comprensione avviene quando il Pattern evolve, diventa più … personale.
E’ quello che mi è successo ad esempio riassumendo il libro di Mike Rohde: il primo Pattern era probabilmente quello nella testa di Mike che lo ha portato ad elaborare il libro in un certo modo. Il secondo è quello più mio, uscito dalle mie personali interpretazioni e riflessioni.
Una volta che la comprensione è raggiunta, il processo di Sketch si inverte:
- Draw Pattern
- Cache Ideas
- Sketch
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Induzione e deduzione
Riflettevo sulla Riflessione (ultimamente è capitato qui e qui, evidentemente il tema mi interessa …) e prendevo qualche appunto …
Nella formazione Esperienziale, seguendo il ciclo di Kolb, l’Esperienza è il momento in cui le persone vivono situazioni concrete, realtà, agiscono, mettono in atto comportamenti. Perché si possa andare verso l’apprendimento, secondo Kolb, bisogna vivere una successiva fase di Riflessione, quindi Concettualizzazione ed infine Sperimentazione. Mi sono chiesto quali processi mentali che mettiamo in atto in queste tre fasi.
- Riflessione: in questa fase dovremmo ripensare all’esperienza come se fosse un film, come se potessimo rivedere alla moviola una sequenza (memoria a breve termine). Mentre rivediamo le scene iniziamo a valutare e giudicare (cosa è andato bene ? quali sono stati i comportamenti osservati ? ….), e mettiamo quindi in gioco le nostre capacità cognitive razionali.
- Concettualizzazione: qui mettiamo in atto le nostre capacità di induzione: partendo da singoli casi particolari cerchiamo di stabilire delle leggi, delle regole, dei concetti. Penso che possa essere interessante approfondire il metodo induttivo nella relativa pagina di Wikipedia.
- Sperimentazione: dopo il metodo induttivo …. non può che venire quello deduttivo: da concetti e premesse generiche procedo verso la loro determinazione nella realtà tangibile. Semplicemente: dal generale al particoale. Anche in questo caso un approfondimento è d’obbligo.
A quanto pare Aristotele e Socrate sono stati i primi a parlare di induzione e deduzione e mi colpisce notare come i temi si leghino allo sviluppo della conoscenza: “Il processo gnoseologico (= teoria della conoscenza) inverso alla deduzione è l'induzione, secondo cui il pensiero si fonda sull'esperienza: i dati sensibili sono indotti, cioè introdotti, nell'intelletto, che a partire da essi elaborerebbe leggi universali e astratte; il procedimento è detto anche a posteriori in quanto l'espressione del giudizio circa la realtà sarebbe possibile solo dopo l'esperienza.”
Le Sketchnote alle elementari.
Era già successo tre anni fa, mia figlia Emma ha sfruttato la meravigliosa capacità dei bambini di apprendere dall’esperienza. Tre anni fa aveva “imitato” le mie mappe mentali, oggi è toccato alle SketchNote.
La situazione era similare: una poesia da imparare a memoria per scuola. Nel 2010 aveva scritto una frase per ogni macro-ramo, oggi ha disegnato una SketchNote seguendo un pattern di tipo “path”. In entrambi i casi i risultati sono stai ottimali: in poche decine di minuti aveva memorizzato la poesia. Forse con le SketchNote ha impiegato meno tempo a memorizzare, ma non posso paragonare la situazione in quanto oggi ha 8 anni, 3 anni fa ne aveva appena compiuti 6.
Alcune riflessioni personali:
- sempre stupefacente la capacità di apprendimento dei bambini. Io ho studiato il libro di Mike Rohde e sto facendo molto esercizio per trasformare una conoscenza in competenza, mentre i bambini sembrano saper applicare velocemente e con grande facilità ciò che hanno acquisito alla realtà pratica. MI chiedo se buona parte della nostra fatica di adulti non sia nel “buttare via” ciò che abbiamo acquisito per sostituirlo con il nuovo apprendimento;
- ho subito ripreso in mano The Sketchnote Hanbook e sono andato a pagina 14, dove Mike Rohde scrive: “MANY PEOPLE tell me they can’t create sketchnotes because they can’t draw. You can draw: you just need to awaken your gradde school Skills ! KIDS draw constantly! They doodle ideas with ease and will draw what they imagine without a second thought.” ;
- chi ha studiato le Sketchnote potrà notare che nel disegno di Emma ci sono buona parte degli Elementi di una SketchNote, per la precisione: Typography, Draw, Handwritting, Arrows, Containers (mancano solo Bullets, Icon e Dividers);
- 3 anni fa dopo che Emma ha portato a scuola le Mappe Mentali è nato un dialogo con le maestre e abbiamo organizzato un laboratorio sulle Mappe Mentali con appassionata partecipazione da parte di tutte le maestre. Chissà se adesso tocca alle SketchNote ….
Esperienziale 2.0
E’ curioso come partendo dalla definizione del web 2.0 ….
Il Web 2.0 è un incrocio di funzionalità che facilitano la partecipazione e la condivisione delle informazioni, l’interoperabilità e la collaborazione sul World Wide Web . Un sito Web 2.0 permette agli utenti di interagire e collaborare tra loro in un “social media” come creatori di dialogo, di user-generated content in una comunità virtuale, a differenza di siti web (1.0) dove gli utenti (che sono solitamente visti come “consumatori”) sono limitati alla visione passiva di contenuti che sono stati creati per loro.
si possa ottenere una interessante descrizione della formazione esperienziale.
l’esperienziale è un incrocio di funzionalità che facilitano la partecipazione e la condivisione delle informazioni, la conoscenza e la collaborazione tra le persone . Un progetto esperienziale permette agli utenti di interagire e collaborare tra loro in un “ambiente sociale” come creatori di dialogo, di “contenuti da loro stessi creati” in una comunità reale, a differenza di aule formative tradizionali (1.0) dove gli utenti (solitamente visti come “consumatori”) sono limitati alla visione passiva di contenuti che sono stati creati per loro.
Facilitare
Inizio questo 2013 con una citazione che mi ha inviato da un compagno di corso di Group:
Edda Ducci sostiene che educare e formare si definiscano nel "Far sì che l’altro scopra e attui quella vocazione che è soltanto sua. Aiutarlo a trovare e a percorrere il proprio unico cammino. A trovare il senso della propria vita, quel senso che ne dice l’unicità. L’educatore deve esserci e non esserci, essere presente e attivo, ma non lasciare segni della sua presenza, agire in senso proprio, ma i segni di tale agire non devono segnare il prodotto dell’azione. È questa un’antinomia grande. Appartiene all’educazione e la segna; appartiene al senso più alto dell’essere umano"
Edda Ducci, Approdi dell’umano. Il dialogare minore, Anicia, Roma1992, p. 27.
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Riflessioni sulla Riflessione
Il cuore della formazione esperienziale è sicuramente il momento della riflessione, del debriefing. Troppo spesso l’attenzione è rivolta al momento dell’esperienza, soprattutto se si tratta di qualche attività fortemente “emozionale” (rafting, soft air, barca a vela, ….); ed il momento della riflessione passa in secondo piano. L’esperienza di per sé dovrebbe essere vista solo come lo strumento che permetterà alle persone di riflettere, maturare, apprendere.
Meglio quindi dedicare maggiore attenzione alla fase della riflessione e, possibilmente, strutturarla secondo modelli progettati. In questi giorni ne sto progettando uno …..
FASE 1:
- consegnare ai partecipanti 1 o 2 post-it (a seconda del numero dei partecipanti stessi) ed un pennarello a punta grossa;
- porre una domanda aperta ai partecipanti (riguardante l’argomento formativo) e chiedere loro di scrivere una sintesi delle loro riflessioni sul post-it. La dimensione del post-it ed il pennarello li costringerà a scrivere poco, sarebbe meglio se scrivessero una parola chiave. In questo modo favoriremo la sintesi;
- dare il tempo necessario per una buona riflessione (tempo che dipenderà dal grado di maturità del gruppo, dall’argomento, …… etc etc);
- appendere al muro un foglio (A3 o di lavagna a fogli mobili) e scriverci sopra “Riflessioni”;
- al termine del tempo assegnato chiedere ad ogni partecipante di uscire ed appendere il post-it sul foglio e di dare una veloce spiegazione della riflessione fatta;
- chiedere ai partecipanti successivi di aggregare i loro post-it con quelli già presenti nel foglio nel caso le riflessioni coincidano con altre già proposte. In questo modo le riflessioni saranno aggregate a “isole”;
Questa modo di agire ci porta due vantaggi:
- tutti i partecipanti sono chiamati ad impegnarsi nella riflessione e ad esporla (spesso nelle riflessioni in plenaria non tutti si impegnano o si esprimono);
- favoriamo la sintesi delle idee (otteniamo un foglio con poche parole chiave, al posto di fogli di frasi scritte che mal si prestano ad analisi successive).
FASE 2:
- attacchiamo a destra del primo altri due fogli sul muro. Il primo sarà dedicato ai Concetti, il secondo alla Sperimentazione (chiaramente mi rifaccio al ciclo di Kolb);
- chiediamo ai partecipanti di:
- elaborare le riflessioni emerse e di “astrarre” i Concetti che emergono da ogni Riflessione (sarebbe bene che per ogni Riflessione, o gruppo di Riflessione, emergesse solo un Concetto, questo per favorire sempre la sintesi); questo va scritto nel foglio “Concetti”;
- immaginare due o tre esempi di applicazione del Concetto alla Realtà lavorativa quotidiana (oppure nella prossima attività esperienziale, se dovesse esserci); questo va scritto nel foglio “Sperimentazione;
- i partecipanti dovranno uscire a scrivere sui fogli i Concetti e le idee di Sperimentazione.
- far unire con delle frecce le Riflessioni ai Concetti ed alle idee di Sperimentazione;
In questa fase si può dare la libertà ad ogni partecipante di uscire su base volontaria oppure si può suddividere il gruppo in numero pari alle riflessioni emerse: ogni gruppo svilupperà il relativo Concetto e gli esempi di Sperimentazione.
Martedì ci provo ……
Confucio Upgrade
Oggi pensavo, con scarsa umiltà, che la famosa frase di Confucio spesso citata per spiegare la formazione esperienziale andrebbe aggiornata ….
