Nel 1965 Bruce Wayne Tuckman ci regala un modello comportamentale molto chiaro sulle dinamiche dei gruppi. Personalmente penso spesso la versione senza Adjurning (aggiunta da Tuckman nel 1977), in quanto penso che sia naturale nello spostarsi attraverso le 4 fasi iniziali.


Di tutte le fasi penso che la più delicata sia lo Storming: in una fase in cui un gruppo di persone per loro natura diverse in termini di opinioni, idee, culture, esperienze si trova a confrontarsi, ritengo che una "tempesta" sia più che naturale.
E' in questa fase in cui la leadership può esprimersi al meglio, aiutando il gruppo a non trasformare la "tempesta" in un conflitto, ma in un confronto generativo.

Vedo Storming ogni giorno nelle organizzazioni, nelle situazioni più comuni ...
- riunioni di progettazione
- riunioni di Stato Avanzamento Lavori
- momenti di confronto su qualsiasi tema quotidiano
- discussioni alla macchinetta del caffè
- scambi di mail .....
- etc etc etc

Uno strumento a disposizione del leader possono essere sicuramente i GameStorming, definiti da Wikipedia come un "set di pratiche per facilitare l'innovazione nel mondo del business".
L'idea è (secondo me) geniale: introdurre le componenti basiche del "gioco" all'interno di interazioni tra le persone ...
- uno spazio di gioco, dove i ruoli della vita ordinaria sono temporaneamente sospesi e rimpiazzati dai ruoli del gioco
- confini di spazio, ma soprattutto di tempo
- regole
- artefatti e strumenti
- obiettivi

Un esempio famoso di GameStorming è sicuramente il Draw Toast, ben spiegato nel video di TED da Tom Wujec.
Consiglio a tutti il sito Gamestorming e il relativo libro "Gamestorming: A Playbook for Innovators, Rulebreakers, and Changemake"

Chiudo pensando al mondo della formazione esperienziale: i GameStorming sono uno strumento perfetto per le fasi di riflessione (induzione e deduzione). Direi anzi che i GameStorming sono come le Small Techniques per l'esperienza, con la differenza che mentre le Small Techniques rimangono metaforiche, i GameStorming possono essere applicati immediatamente alla realtà lavorativa quotidiana. In poche parole la deduzione (una delle parti più difficile del ciclo esperienziale) è praticamente garantita.

Alla fine del TeT di quest’anno alcune persone mi hanno chiesto un modello schematico per la gestione dei momenti di Riflessione. “Qualcosa tipo il PAABOMR ….. “. La richiesta mi ha stuzzicato e mi sono messo al lavoro. Mentre ragionavo e prendevo appunti mi sono reso conto però di quanto fosse difficile separare i processi di riflessione dall’intero processo esperienziale. Così alla fine ne è uscito uno schema che abbraccia tutto il processo esperienziale. Per chi fosse interessato il modello è in formato A3 e scaricabile a questo link.

Per chi è curioso riporto qui sotto alcune spiegazioni sintetiche: non vorrei dilungarmi troppo, rischiando di realizzare un Post troppo didattico, lungo e di difficile lettura.

Sotto allo schema sono riportati 3 riquadri che servono come guida alla matrice centrale. Al centro il ciclo dell’apprendimento esperienziale in forma visuale.

Il riquadro a sinistra riporta il modello delle 3P: Processo, Prodotto, Persone. Se pensate al triangolo come ad un iceberg, normalmente ciò che è facilmente visibile è solo la punta, ossia il Prodotto. I gruppi di solito si concentrano e discutono di “ciò che realizzano”, di “cosa” fanno. Del Prodotto, appunto. Non è facile iniziare a vedere “sott’acqua” per accorgersi che oltre a ciò che facciamo c’è anche il “come” lo facciamo. Siamo nel piano del Processo, che può essere inteso sia come processo con cui realizziamo il Prodotto, sia il processo con cui ci relazioniamo con gli altri. In questo caso di parla di Processi di Persone e riguardano i comportamenti, le dinamiche dei gruppi, le emozioni, i feedback, …. Questo modello può essere utilizzato in tre modi dal facilitatore esperienziale:
1. Quando osserva i gruppi nelle esperienze per osservare sia il Prodotto del gruppo, sia i Processi, sia le Persone
2. Durante la riflessione come “termometro” per capire a che livello di riflessione è il gruppo: superficiale (parla solo del Prodotto), sa andare in profondità (Processo) o addirittura parla e lavora a livello di Persone ?
3. Come guida: è compito del facilitatore portare (con tempi adeguati) il gruppo a parlare di “Persone”.

Il riquadro a sinistra serve per capire il grado di “maturità” di un gruppo e conseguentemente il livello di “energia” che il facilitatore deve mettere durante la conduzione. Per determinare il grado di “maturità” possiamo usare due variabili: la “motivazione” (o l’ingaggio) del gruppo e il livello di Competenze del gruppo (comportamentali). Si formano 4 quadranti: in basso a sinistra il gruppo è demotivato e non competente … di solito ci vuole alta energia e lo stile diventa direttivo. In alto a destra il gruppo è motivato e competenze … probabilmente ci vuole bassa energia e lo stile diventa di pura facilitazione.

Passiamo allo schema centrale: si tratta di una matrice che incrocia le fase del processo esperienziale (Esperienza, Induzione, Concettualizzazione, Deduzione), con 4 variabili:
1. L’OBIETTIVO che il facilitatore deve sempre tenere presente e a cui deve tendere quando conduce le varie fasi;
2. Il FOCUS dell’attenzione, che nelle varie fasi si sposta dall’analisi del passato (induzione) al futuro (deduzione), passando per l’astratto (concettualizzazione);
3. Il tipo di ATTIVITA’ da proporre nelle varie fasi, che dipenderà notevolmente dal grado di “maturità” del gruppo;
4. Lo STILE DI CONDUZIONE del facilitatore che, come per il punto sopra, dipenderà notevolmente dal grado di maturità del gruppo.

Ultima osservazione: lo schema rappresenta 1 solo ciclo esperienziale. Normalmente, durante dei percorsi formativi esperienziali, il ciclo viene ripetuto numerose volte. L’obiettivo del facilitatore sarà fare in modo che il gruppo cresca in motivazione e competenze: se tutto funziona correttamente l’energia dovrebbe sempre calare e il facilitatore dovrebbe “diventare inutile”. In questo processo naturalmente non tutto dipende dall’attività formativa: questo non è un problema, ma una realtà su cui lavorar

• i principi dell'Open Source applicati al mondo della formazione. Cambiando qualche parola viene fuori così: [Open Source] indica nella formazione una buona pratica in cui i formatori ed i facilitatori rendono pubbliche le proprie conoscenze ed i propri tools lavorativi favorendone il libero studio e permettendo ad altri professionisti di apportarvi modifiche e miglioramenti.
• la peer prodution: è un termine coniato da un professore di Harvard per descrivere un nuovo modello economico di produzione nel quale l'energia creativa di un grande numero di persone è coordinata (di solito con l'aiuto di Internet) in grandi e significativi progetti per lo più senza la tradizionale organizzazione gerarchica.
• la condivisione della conoscenza: è un'attività attraverso la quale la conoscenza (vale a dire informazioni, conoscenze o esperienza) vengono scambiati tra le persone, gli amici, le famiglie, le comunità (come ad esempio, Wikipedia stessa), o di organizzazioni.
• i 4 principi dell'Open Space Technology e la legge dei due piedi.

Già in un altro Post avevo trattato di come la formazione esperienziale forse dovrebbe essere chiamata "esperienziale-riflessiva". Dal mio punto di vista non esiste apprendimento se dopo aver vissuto l'esperienza non si mette in atto un processo di riflessione, ed il ruolo di un formatore .... o meglio di un facilitatore è spesso quello di facilitare questo processo.
Negli ultimi anni quindi, il mio interesse ed i miei studi si sono concentrati sulle fasi formative della riflessione, piuttosto che sulle esperienze (small techniques, sport e metafore varie).
Uno degli aspetti più interessanti, e forse più difficili, è quando nella riflessione ragioniamo sulle sensazioni, sugli stati d'animo e sulle emozioni provate. Senza voler approfondire in questo Post il tema Intelligenza Emotiva, per il quale rimando all'enorme letteratura presente ... mi concentrerei su come aiutare le persone a mettersi in contatto con le proprie emozioni.

Mi ha sempre colpito la difficoltà nel associare una parola allo stato d'animo: davanti alla domanda "che emozioni avete provato?" le risposte sono spesso lunghi silenzi. A prescindere dalla paura nell'esprimere un'emozione, a volte non si è capaci di distinguere e denominare le proprie emozioni.

Ho pensato quindi di "facilitare" questo processo utilizzando delle "Emotion Card". Ho identificato 48 emozioni e le ho associate ad altrettante SketchNotes. Stampate, tagliate e plastificate le presento nei momenti di riflessione e chiedo alle persone di trovare quelle che più si adattano all'emozione che hanno provato durante l'esperienza.

Ho pensato di mettere a disposizione questo strumento a chi ne volesse fare uso ... se volete le potete scaricare ai seguenti link:

• download Emotion Card in versione Italiana
• download Emotion Card in versione Inglese

Come vedrete lascio a voi decidere se volete dare un valore a questo lavoro: non mi aspetto di guadagnare dalla diffusione di questo materiale ma penso che se voi investirete anche solo 1 centesimo darete un valore allo strumento, lo realizzerete con attenzione e lo utilizzerete con cura. Se è gratuito probabilmente lo scaricherete e lo dimenticherete in una cartella del computer. Pensateci ....

Passiamo a come realizzarle:

1) stampate il PDF:



2) ritagliate le card (seguite i crocini e le linee guida):



 3) fatele plastificare in copisteria




4) ritagliatele lasciando un bordo di plastificazione di almeno 3 mm



5) utilizzatele nelle riflessioni .... e non dimenticate di mandarmi i vostri feedback:

• non è detto che la prima fase dell'apprendimento sia l'Esperienza. La formazione e la scuola, ad esempio, portano spesso i discenti a partire dai Concetti. Se durante un corso formativo vengono forniti teorie e metodi, il discente per apprendere dovrà dedurre comportamenti da utilizzare nell'Esperienza per poi indurre quali risultati hanno dato per certificare/modificare il concetto appreso. Insomma si parte dai Concetti, si Deduce nell'Esperienza, e di induce per tornare ai Concetti;
• come Kolb ci suggerisce con gli Stili di Apprendimento, sono convinto che ogni essere umano, per carattere o per lavoro, sia più portato per alcune di queste 4 fasi. Ci sono i pragmatici che ameranno la fase dell'Esperienza ("Agiamo !"), gli "induttivi" che ameranno riflettere ("cosa è successo, cosa impariamo da questo ?"), i concettuali che ameranno parlare per teorie e generalismi e i deduttivi che studieranno come sperimentare i concetti nell'Esperienza.
• solo vivendo tutte e 4 le fasi posso favorire l'Apprendimento;
• nella formazione esperienziale penso che il ruolo del facilitatore sia garantire e facilitare che i partecipanti vivano tutte e 4 le fasi.

e di aggiungere:

Dal 2010 gli IALT scandiscono i miei periodi lavorativi come delle pietre miliari. Ogni volta torno a casa che ho imparato qualche cosa. Allo IALT9 devo ringraziare Sandro Cacciatori, che utilizza la metodologia esperienziale nel sociale.

Partendo dalla teoria di John Adair sulla Leadership, Sandro mi ha illuminato su un particolare del TeamWork.

Se per qualche motivo la squadra si muove senza un obiettivo SMART (il cerchio TASK del diagramma di Adair), il leader dovrà favorire (o forse sarebbe meglio dire “garantire”) che le persone (INDIVIDUAL) all’interno del TEAM si diano costanti feedback sul loro stato emotivo, soprattutto se le emozioni sono negative (frustrazione, confusione, delusione, ….), pena l’inevitabile scontro all’interno del team.

C’è da lavorarci …… nel frattempo, tornando a IALT, spazio alle immagini per riflettere sull’esperienza vissuta.

Questo Post è tratto da “Resilienza Lab”, il blog a supporto del progetto formativo sullo sviluppo della Resilienza presso ClimaVeneta spa

 

Sono molti i temi che questo percorso formativo sta portando a galla. Sto pensando alla capacità di fare proprio un Obiettivo che mi viene imposto, alla volontà di sfidarsi per crescere, all’incapacità di uscire dalla propria Zona di Comfort, alla motivazione che ci spinge a riconoscere un momento di disagio come un’opportunità di crescita.

Mi suonano ancora nella testa molte delle domande che il gruppo si è fatto dopo l’uscita sul Grappa …

• Ci sono delle cose che avete pensato e che non avete avuto voglia, motivazione o coraggio di dire ?
• Cosa direte a chi non è venuto ?
• Come pensiamo di coinvolgere anche gli altri ?
• Qualcuno se la sente di fare il Leader ?
• C’è veramente bisogno di un Leader per trasformare un gruppo in un team ?
• Ma veramente come singoli ci daremo da fare per organizzare l’uscita di luglio ?
• Cosa ci portiamo in ambito lavorativo della giornata di oggi ?
• Siamo in grado di riconoscere il disagio e di apprezzare l’opportunità di allenare la propria resilienza ?

E più ci rifletto e più imparo cose nuove. Per chi ne ha voglia, si può crescere.

IALT cresce, siamo all’8° edizione. Questa volta ci trasferiamo in Lettonia, dove ci aspetta Rolands,  il 3° Trainer Esperienziale di EZI.

Chissà che ci aspetta, nel frattempo ecco la traccia delle giornate, rigorosamente in modalità SketchNote:

Thoreau considerava la natura come la guaritrice di tutti i nostri mali. Inoltrarsi nella foresta significava per l’autore allontanarsi dalla vita di società, arrivare dove c’è solo la foresta ed il proprio sé, dove non c’è fretta, multitasking, email, cellulare ….
Secondo il pensiero di Thoreau il vero significato di “camminare” è sapersi staccarsi completamente dai propri banali pensieri quotidiani, arrivare a guardarsi dentro di sé, a cancellare tutti i nostri pensieri, in modo da entrare in sintonia con le piante, gli animali, le pietre attorno a noi.
“Il camminatore è colui che riesce a realizzare un legame simbiotico con la natura tutta nel suo essere incontaminata e selvaggia", e che sia quindi in grado di camminarsi dentro …..



IALT camminarsi – 12 e 13 marzo 2013 – Parco Nazionale delle Foreste Casentinesi

Riflettevo sulla Riflessione (ultimamente è capitato qui e qui, evidentemente il tema mi interessa …) e prendevo qualche appunto …

Nella formazione Esperienziale, seguendo il ciclo di Kolb, l’Esperienza è il momento in cui le persone vivono situazioni concrete, realtà, agiscono, mettono in atto comportamenti. Perché si possa andare verso l’apprendimento, secondo Kolb, bisogna vivere una successiva fase di Riflessione, quindi Concettualizzazione ed infine Sperimentazione. Mi sono chiesto quali processi mentali che mettiamo in atto in queste tre fasi.

• Riflessione: in questa fase dovremmo ripensare all’esperienza come se fosse un film, come se potessimo rivedere alla moviola una sequenza (memoria a breve termine). Mentre rivediamo le scene iniziamo a valutare e giudicare (cosa è andato bene ? quali sono stati i comportamenti osservati ? ….), e mettiamo quindi in gioco le nostre capacità cognitive razionali.
• Concettualizzazione: qui mettiamo in atto le nostre capacità di induzione: partendo da singoli casi particolari cerchiamo di stabilire delle leggi, delle regole, dei concetti. Penso che possa essere interessante approfondire il metodo induttivo nella relativa pagina di Wikipedia.
• Sperimentazione: dopo il metodo induttivo …. non può che venire quello deduttivo: da concetti e premesse generiche procedo verso la loro determinazione nella realtà tangibile. Semplicemente: dal generale al particoale. Anche in questo caso un approfondimento è d’obbligo.

A quanto pare Aristotele e Socrate sono stati i primi a parlare di induzione e deduzione e mi colpisce notare come i temi si leghino allo sviluppo della conoscenza: “Il processo gnoseologico (= teoria della conoscenza) inverso alla deduzione è l'induzione, secondo cui il pensiero si fonda sull'esperienza: i dati sensibili sono indotti, cioè introdotti, nell'intelletto, che a partire da essi elaborerebbe leggi universali e astratte; il procedimento è detto anche a posteriori in quanto l'espressione del giudizio circa la realtà sarebbe possibile solo dopo l'esperienza.”

E’ curioso come partendo dalla definizione del web 2.0 ….

Il Web 2.0 è un incrocio di funzionalità che facilitano la partecipazione e la condivisione delle informazioni, l’interoperabilità e la collaborazione sul World Wide Web . Un sito Web 2.0 permette agli utenti di interagire e collaborare tra loro in un “social media” come creatori di dialogo, di user-generated content in una comunità virtuale, a differenza di siti web (1.0) dove gli utenti (che sono solitamente visti come “consumatori”) sono limitati alla visione passiva di contenuti che sono stati creati per loro.

si possa ottenere una interessante descrizione della formazione esperienziale.

l’esperienziale è un incrocio di funzionalità che facilitano la partecipazione e la condivisione delle informazioni, la conoscenza  e la collaborazione tra le persone . Un progetto esperienziale permette agli utenti di interagire e collaborare tra loro in un “ambiente sociale” come creatori di dialogo, di “contenuti da loro stessi creati”  in una comunità reale, a differenza di aule formative tradizionali (1.0) dove gli utenti (solitamente visti come “consumatori”) sono limitati alla visione passiva di contenuti che sono stati creati per loro.

Il cuore della formazione esperienziale è sicuramente il momento della riflessione, del debriefing. Troppo spesso l’attenzione è rivolta al momento dell’esperienza, soprattutto se si tratta di qualche attività fortemente “emozionale” (rafting, soft air, barca a vela, ….); ed il momento della riflessione passa in secondo piano. L’esperienza di per sé dovrebbe essere vista solo come lo strumento che permetterà alle persone di riflettere, maturare, apprendere.

Meglio quindi dedicare maggiore attenzione alla fase della riflessione e, possibilmente, strutturarla secondo modelli progettati. In questi giorni ne sto progettando uno …..

FASE 1:

1. consegnare ai partecipanti 1 o 2 post-it (a seconda del numero dei partecipanti stessi) ed un pennarello a punta grossa;
2. porre una domanda aperta ai partecipanti (riguardante l’argomento formativo) e chiedere loro di scrivere una sintesi delle loro riflessioni sul post-it. La dimensione del post-it ed il pennarello li costringerà a scrivere poco, sarebbe meglio se scrivessero una parola chiave. In questo modo favoriremo la sintesi;
3. dare il tempo necessario per una buona riflessione (tempo che dipenderà dal grado di maturità del gruppo, dall’argomento, …… etc etc);
4. appendere al muro un foglio (A3 o di lavagna a fogli mobili) e scriverci sopra “Riflessioni”;
5. al termine del tempo assegnato chiedere ad ogni partecipante di uscire ed appendere il post-it sul foglio e di dare una veloce spiegazione della riflessione fatta;
6. chiedere ai partecipanti successivi di aggregare i loro post-it con quelli già presenti nel foglio nel caso le riflessioni coincidano con altre già proposte. In questo modo le riflessioni saranno aggregate a “isole”;

Questa modo di agire ci porta due vantaggi:

• tutti i partecipanti sono chiamati ad impegnarsi nella riflessione e ad esporla (spesso nelle riflessioni in plenaria non tutti si impegnano o si esprimono);
• favoriamo la sintesi delle idee (otteniamo un foglio con poche parole chiave, al posto di fogli di frasi scritte che mal si prestano ad analisi successive).

FASE 2:

1. attacchiamo a destra del primo altri due fogli sul muro. Il primo sarà dedicato ai Concetti, il secondo alla Sperimentazione (chiaramente mi rifaccio al ciclo di Kolb);
2. chiediamo ai partecipanti di:
• elaborare le riflessioni emerse e di “astrarre” i Concetti che emergono da ogni Riflessione (sarebbe bene che per ogni Riflessione, o gruppo di Riflessione, emergesse solo un Concetto, questo per favorire sempre la sintesi); questo va scritto nel foglio “Concetti”;
• immaginare due o tre esempi di applicazione del Concetto alla Realtà lavorativa quotidiana (oppure nella prossima attività esperienziale, se dovesse esserci); questo va scritto nel foglio “Sperimentazione;
3. i partecipanti dovranno uscire a scrivere sui fogli i Concetti e le idee di Sperimentazione.
4. far unire con delle frecce le Riflessioni ai Concetti ed alle idee di Sperimentazione;

In questa fase si può dare la libertà ad ogni partecipante di uscire su base volontaria oppure si può suddividere il gruppo in numero pari alle riflessioni emerse: ogni gruppo svilupperà il relativo Concetto e gli esempi di Sperimentazione.

Martedì ci provo ……

Sono da poco rientrato dal workshop Group. Non si finisce mai di imparare ….

Oggi pensavo, con scarsa umiltà, che la famosa frase di Confucio spesso citata per spiegare la formazione esperienziale andrebbe aggiornata ….

Se ascolto dimentico, se vedo ricordo, se faccio capisco … se rifletto apprendo.

Piano piano, siamo alla settima edizione ….

• ripensare all’esperienza da altri punti di vista;
• ascoltare altri punti di vista e riformulare i propri;
• “scavare”, “rivedere”;
• far emergere connessioni, spunti, collegamenti, …
• elaborare;
• acquisire consapevolezza;
• usando un termine poco elegante e preso dall’agricoltura “vangare” ….

• un periodo di tempo in assenza di “noise” (suoni, rumori, squilli, urla, motori, …);
• un periodo di tempo in assenza di distrazioni (persone esterne, telefoni, eventi che attirino la nostra attenzione, …);
• un periodo di tempo in un luogo fisico “adatto” (senza “noise”, povero di distrazioni, luminoso, con una temperatura piacevole. Può essere molto soggettivo, ma direi che la natura aiuta molto …);

Carl Rogers ci aiuta a rispondere alla domanda definendo il ruolo dell’insegnante come quello del facilitatore di apprendimento. Rogers identifica un elemento critico nello svolgere questo ruolo: quello del rapporto tra il facilitatore ed il discente. Questo rapporto è strettamente collegato al fatto che il facilitatore possieda o meno tre doti attitudinali:

1. verità o autenticità;
2. apprezzamento, fiducia e rispetto;
3. comprensione empatica;

Per perseguire ed allenare queste doti, Rogers ci propone 10 indicazioni che il facilitatore può seguire:

1. il facilitatore determina e cura l’atmosfera ed il clima della classe perseguendo situazioni di trasparenza, sincerità, fiducia, positività;
2. il facilitatore agevola l’individuazione degli Obiettivi dei discenti, in questa fase accetta scopi contraddittori o obiettivi conflittuali, trasmette la sensazione che gli individui possano dichiarare liberamente cosa vogliono fare; questo contribuisce a creare un clima favorevole all’apprendimento;
3. il facilitatore aiuta e guida i discenti ad utilizzare la propria motivazione a realizzare i propri scopi, come forza propulsiva del loro personale apprendimento;
4. il facilitatore organizza e rende disponibile la più vasta gamma possibile di risorse per l’apprendimento (slide, audiovisivi, contenuti, schede, materiali, ……);
5. il facilitatore si considera come una risorsa flessibile a disposizione del gruppo;
6. il facilitatore accetta i contenuti intellettuali e gli atteggiamenti emotivi espressi dalle persone dando loro lo stesso peso ed importanza;
7. più il facilitatore si fa accettare dal gruppo, più parteciperà in prima persona all’apprendimento diventando un membro del gruppo, esprimendo le sue opinioni come un individuo del gruppo stesso;
8. il facilitatore offre il proprio contributo personale sotto forma di pensieri ed emozioni, in modo non impositivo, lasciando liberi gli individui di accettarle o rifiutarle. In questo modo può fornire feedback agli studenti, esprimendo soddisfazioni o disappunti;
9. il facilitatore è continuamente attento alle espressioni emotive, sia negative (dolore, rabbia, contrasto, disprezzo, rivalità, …) che positive (affetto, entusiasmo, soddisfazione, …). Aiuta i discenti a portarli allo scoperto per una consapevolezza costruttiva per l’uso da parte del gruppo;
10. il facilitatore riconosce e accetta i propri limiti. Il facilitatore può garantire la libertà ai discenti, solo nella misura in cui si sente a suo agio nel concederla. Se il facilitatore si scopre diffidente verso gli studenti, non accetta determinati atteggiamenti, dovrà esprimerli e farli venire a galla con trasparenza e sincerità. In questo modo otterrà un clima purificato ed adatto all’apprendimento.