Nel 1965 Bruce Wayne Tuckman ci regala un modello comportamentale molto chiaro sulle dinamiche dei gruppi. Personalmente penso spesso la versione senza Adjurning (aggiunta da Tuckman nel 1977), in quanto penso che sia naturale nello spostarsi attraverso le 4 fasi iniziali.


Di tutte le fasi penso che la più delicata sia lo Storming: in una fase in cui un gruppo di persone per loro natura diverse in termini di opinioni, idee, culture, esperienze si trova a confrontarsi, ritengo che una "tempesta" sia più che naturale.
E' in questa fase in cui la leadership può esprimersi al meglio, aiutando il gruppo a non trasformare la "tempesta" in un conflitto, ma in un confronto generativo.

Vedo Storming ogni giorno nelle organizzazioni, nelle situazioni più comuni ...
- riunioni di progettazione
- riunioni di Stato Avanzamento Lavori
- momenti di confronto su qualsiasi tema quotidiano
- discussioni alla macchinetta del caffè
- scambi di mail .....
- etc etc etc

Uno strumento a disposizione del leader possono essere sicuramente i GameStorming, definiti da Wikipedia come un "set di pratiche per facilitare l'innovazione nel mondo del business".
L'idea è (secondo me) geniale: introdurre le componenti basiche del "gioco" all'interno di interazioni tra le persone ...
- uno spazio di gioco, dove i ruoli della vita ordinaria sono temporaneamente sospesi e rimpiazzati dai ruoli del gioco
- confini di spazio, ma soprattutto di tempo
- regole
- artefatti e strumenti
- obiettivi

Un esempio famoso di GameStorming è sicuramente il Draw Toast, ben spiegato nel video di TED da Tom Wujec.
Consiglio a tutti il sito Gamestorming e il relativo libro "Gamestorming: A Playbook for Innovators, Rulebreakers, and Changemake"

Chiudo pensando al mondo della formazione esperienziale: i GameStorming sono uno strumento perfetto per le fasi di riflessione (induzione e deduzione). Direi anzi che i GameStorming sono come le Small Techniques per l'esperienza, con la differenza che mentre le Small Techniques rimangono metaforiche, i GameStorming possono essere applicati immediatamente alla realtà lavorativa quotidiana. In poche parole la deduzione (una delle parti più difficile del ciclo esperienziale) è praticamente garantita.

Alla fine del TeT di quest’anno alcune persone mi hanno chiesto un modello schematico per la gestione dei momenti di Riflessione. “Qualcosa tipo il PAABOMR ….. “. La richiesta mi ha stuzzicato e mi sono messo al lavoro. Mentre ragionavo e prendevo appunti mi sono reso conto però di quanto fosse difficile separare i processi di riflessione dall’intero processo esperienziale. Così alla fine ne è uscito uno schema che abbraccia tutto il processo esperienziale. Per chi fosse interessato il modello è in formato A3 e scaricabile a questo link.

Per chi è curioso riporto qui sotto alcune spiegazioni sintetiche: non vorrei dilungarmi troppo, rischiando di realizzare un Post troppo didattico, lungo e di difficile lettura.

Sotto allo schema sono riportati 3 riquadri che servono come guida alla matrice centrale. Al centro il ciclo dell’apprendimento esperienziale in forma visuale.

Il riquadro a sinistra riporta il modello delle 3P: Processo, Prodotto, Persone. Se pensate al triangolo come ad un iceberg, normalmente ciò che è facilmente visibile è solo la punta, ossia il Prodotto. I gruppi di solito si concentrano e discutono di “ciò che realizzano”, di “cosa” fanno. Del Prodotto, appunto. Non è facile iniziare a vedere “sott’acqua” per accorgersi che oltre a ciò che facciamo c’è anche il “come” lo facciamo. Siamo nel piano del Processo, che può essere inteso sia come processo con cui realizziamo il Prodotto, sia il processo con cui ci relazioniamo con gli altri. In questo caso di parla di Processi di Persone e riguardano i comportamenti, le dinamiche dei gruppi, le emozioni, i feedback, …. Questo modello può essere utilizzato in tre modi dal facilitatore esperienziale:
1. Quando osserva i gruppi nelle esperienze per osservare sia il Prodotto del gruppo, sia i Processi, sia le Persone
2. Durante la riflessione come “termometro” per capire a che livello di riflessione è il gruppo: superficiale (parla solo del Prodotto), sa andare in profondità (Processo) o addirittura parla e lavora a livello di Persone ?
3. Come guida: è compito del facilitatore portare (con tempi adeguati) il gruppo a parlare di “Persone”.

Il riquadro a sinistra serve per capire il grado di “maturità” di un gruppo e conseguentemente il livello di “energia” che il facilitatore deve mettere durante la conduzione. Per determinare il grado di “maturità” possiamo usare due variabili: la “motivazione” (o l’ingaggio) del gruppo e il livello di Competenze del gruppo (comportamentali). Si formano 4 quadranti: in basso a sinistra il gruppo è demotivato e non competente … di solito ci vuole alta energia e lo stile diventa direttivo. In alto a destra il gruppo è motivato e competenze … probabilmente ci vuole bassa energia e lo stile diventa di pura facilitazione.

Passiamo allo schema centrale: si tratta di una matrice che incrocia le fase del processo esperienziale (Esperienza, Induzione, Concettualizzazione, Deduzione), con 4 variabili:
1. L’OBIETTIVO che il facilitatore deve sempre tenere presente e a cui deve tendere quando conduce le varie fasi;
2. Il FOCUS dell’attenzione, che nelle varie fasi si sposta dall’analisi del passato (induzione) al futuro (deduzione), passando per l’astratto (concettualizzazione);
3. Il tipo di ATTIVITA’ da proporre nelle varie fasi, che dipenderà notevolmente dal grado di “maturità” del gruppo;
4. Lo STILE DI CONDUZIONE del facilitatore che, come per il punto sopra, dipenderà notevolmente dal grado di maturità del gruppo.

Ultima osservazione: lo schema rappresenta 1 solo ciclo esperienziale. Normalmente, durante dei percorsi formativi esperienziali, il ciclo viene ripetuto numerose volte. L’obiettivo del facilitatore sarà fare in modo che il gruppo cresca in motivazione e competenze: se tutto funziona correttamente l’energia dovrebbe sempre calare e il facilitatore dovrebbe “diventare inutile”. In questo processo naturalmente non tutto dipende dall’attività formativa: questo non è un problema, ma una realtà su cui lavorar

• i principi dell'Open Source applicati al mondo della formazione. Cambiando qualche parola viene fuori così: [Open Source] indica nella formazione una buona pratica in cui i formatori ed i facilitatori rendono pubbliche le proprie conoscenze ed i propri tools lavorativi favorendone il libero studio e permettendo ad altri professionisti di apportarvi modifiche e miglioramenti.
• la peer prodution: è un termine coniato da un professore di Harvard per descrivere un nuovo modello economico di produzione nel quale l'energia creativa di un grande numero di persone è coordinata (di solito con l'aiuto di Internet) in grandi e significativi progetti per lo più senza la tradizionale organizzazione gerarchica.
• la condivisione della conoscenza: è un'attività attraverso la quale la conoscenza (vale a dire informazioni, conoscenze o esperienza) vengono scambiati tra le persone, gli amici, le famiglie, le comunità (come ad esempio, Wikipedia stessa), o di organizzazioni.
• i 4 principi dell'Open Space Technology e la legge dei due piedi.