Fiori ed Emozioni
Questo mese ho lavorato con un gruppo aziendale sulla gestione dei conflitti attraverso l’Intelligenza Emotiva. Abbiamo utilizzato lo schema SPEC:
In sostanza lo schema va così letto:
- Situazione: noi viviamo sempre delle Situazioni di vita. Queste Situazioni provocano in noi dei ….
- Pensieri, molto spesso inconsci, a volte consci. Questi pensieri che ci “frullano” in testa generano delle ….
- Emozioni, degli stati emotivi che dirigono e comandano il nostro …
- Comportamento, il modo in cui noi ci comportiamo.
Ecco un esempio molto banale e semplice:
- Situazione di Pericolo.
- Pensiero: “attenzione, qui si rischia ,,,,,!”
- Emozione: Paura
- Comportamento: Allontanarsi, fuggire, …
E’ stato molto interessante chiedere ai partecipanti di completare una tabella dove elencare le frequenti Situazioni di Conflitto aziendali (ma alla fine ne sono emerse molte anche familiari o di vita quotidiana).
| Situazione | Pensiero | Emozione | Comportamento |
La cosa forse più interessante è stato però accorgersi che la grande difficoltà nel compilare la tabella non era tanto identificare situazioni di Conflitto, quanto dare il giusto nome alle Emozioni. Sarà forse che non siamo così tanto abituati a prenderci del tempo per noi e ad ascoltarci ? Per aiutarci possiamo utilizzare un’interessante classificazione delle emozioni proposta da Robert Plutchik (1928-2006), secondo il quale le emozioni sono risposte evolutive per permettere alle specie animali di sopravvivere. Plutchik propone un’interessante rappresentazione grafica delle emozioni, che ci ricorda un fiore (chiamata poi non a caso “fiore di Plutchik”):
Esistono 8 emozioni primarie che generano dei comportamenti con alto valore di sopravvivenza (esempio della paura / fuga visto sopra): gioia, fiducia, paura, sorpresa, tristezza, disgusto, rabbia, aspettativa. Queste emozioni si trovano nel secondo cerchio del fiore ed è da notare si contrappongono a coppie in modo polare (gioia-tristezza, fiducia-disgusto, paura-rabbia, sorpresa-aspettativa).
Seguendo il petalo del fiore verso l’interno l’emozione primaria aumento di intensità (la tristezza diventa angoscia, la gioia diventa estasi …). Si forma così il cerchio centrale del fiore. Verso l’esterno invece l’emozione cala di intensità (la rabbia diventa irritazione, l’aspettativa interesse e così via).
Le emozioni poi si combinano tra di loro, per creare le emozioni secondarie o complesse; ad esempio gioia e fiducia generano amore, fiducia e paura generano sottomissione.
Riprendendo lo schema SPEC visto sopra e l’elenco delle emozioni di Plutchik ecco uno schema per conoscersi meglio e attuare uno sviluppo personale utilizzando una tabella come quella qui sotto:
- identificare e descrivere delle Situazioni in cui vogliamo attuare un cambiamento (colonna Situazione);
- descrivere i Comportamenti Attuali da noi assunti (colonna Comportamento, riga Attuale)
- provare a ricordare i pensieri consci realizzati o a identificare quelli inconsci (colonna Pensiero, riga Attuale);
- con l’aiuto del fiore di Plutchik scrivere l’emozione primaria o secondaria provata;
- identificare poi l’emozione Target che si vuole provare nella stessa situazione in futuro (Colonna Emozione, Riga Target);
- chiedersi quale dovrà essere il Pensiero Conscio necessario per realizzare il Comportamento Target.
- Attuare il Comportamento Target dovrebbe portarci a provare l’Emozione desiderata.
Buon allenamento …..
Incertezza
Non posso nascondere un certo stupore. E’ da due giorni che mi imbatto in persone che si sono fermate “in attesa di notizie” ….. dalla Grecia, dalle Borse, dal G20 …. Non sto parlando di politici o di persone che curano le strategie degli Stati, ma di liberi professionisti, dipendenti, dirigenti, manager. Persone che io definirei “comuni” che hanno bloccato il loro lavoro quotidiano (e-mail, acquisti, vendite, …) perché influenzati dalle notizie che arrivano dai mass media.
Il mio umile pensiero è che qui inizi la crisi … economica ma soprattutto umana.
A tutti loro consiglio di:
- leggere “1984” di George Orwell …
- riflettere su questa frase di John M. Capozzi: “Esistono 3 tipi di persone: coloro che si meravigliano di ciò che accade, coloro che guardano accadere le cose e coloro che le fanno accadere”.
Interviste esperienziali
Cosa ne pensano le aziende ed i fruitori della formazione esperienziale ?
Una interessante intervista fatta ad un’azienda dopo un percorso Outdoor apparsa su Fòrema News (a pagina 2).
L’ultima lezione di Time Management
Sto leggendo “L’ultima lezione, La vita spiegata da un uomo che muore” di Randy Pausch. Parla anche di Time Mangement dicendo che “per tutta la vita ho avuto coscienza che il tempo non è infinito”, e detto da una persona che sta per morire …….
Ecco, secondo Randy, i punti chiave della gestione del tempo:
- il tempo deve essere amministrato come le finanze;
- potete sempre cambiare le vostre priorità, a patto che le abbiate;
- vi chiedete se state impiegando il vostro tempo per gli obiettivi giusti ?
- sviluppare un buon sistema di archiviazione;
- riconsiderare il telefono (ossia stare meno al telefono ed usare un auricolare in modo da poter fare altro);
- delegare;
- prendersi una pausa (ovvero quando stacchi, stacca davvero).
Il capitolo dedicato al tempo finisce con questa frase “Il tempo è tutto quello che avete. E potreste scoprire un giorno di averne meno di quanto pensavate”.
Il Leader e le Fasi di Sviluppo di un Team
Durante i progetti formativi di Team Building svolti in modalità Esperienziale, capita spesso di osservare un Gruppo di persone ingaggiato nella risoluzione di problemi o nell’esecuzione di un esercizio strutturato. La situazione di partenza è destrutturata:
- le persone non rivestono i loro Ruoli abituali aziendali, si riparte da zero;
- l’esercizio è sconosciuto e nessuno sa come va affrontato;
- le persone sono chiamate ad uscire dalla loro Zona Comfort.
Nella maggior parte dei casi il gruppo non riesce a coordinarsi, tutti parlano, nessuno ascolta veramente, Inizia una strana lotta per il potere: tutti vogliono “dire la propria opinione”, ma nessuno prende le redini del gruppo, se qualcuno ci prova, gli altri lo frenano.
Ho pensato che per ottenere una chiave di lettura potremmo “unire” due teorie legate alla “squadra”: le Fasi di Sviluppo del Gruppo di Bruce Tuckman e la Leaderhip Situazionale di di Kenneth Blanchard e Paul Hersey. Nella prima Tuckman ipotizza che nel percorso per diventare squadra, il gruppo debba passare 4 fasi successive (Forming, Storming, Norming, Performing); nella seconda teoria Blanchard e Hersey ipotizzano che un Leader debba assumere comportamenti diversi in funzione del contesto e della situazione. Lasciando le spiegazioni dettagliate delle due teorie alle esaurienti pagine di 12Manage, ecco la mia proposta riassunta nella seguente tabella:
| Fasi del Gruppo | Stile del Leadership | ||
| | I membri si incontrano per la prima volta o avvengono cambiamenti significativi dei ruoli all’interno del team o nell’ambiente di lavoro. In questa fase le persone si comportano abbastanza indipendentemente. Possono essere motivate ma di solito non sono informate sulle questioni e sugli obiettivi del team. Alcuni membri del team possono mostrare segni di incertezza, ansia, e competizione. | I leader devono controllare molto attentamente i membri della squadra, che hanno bisogno di direzione e controllo. Il Leader. deve riunire il team instaurando un ambiente di fiducia reciproca, e proporre un BrainStorming per l’analisi di Obiettivi, Ruoli (Chi fa Cosa) e Metodo di Lavoro (Come, Quando, Dove e Perché). | |
| | I membri del team si rendono conto delle difficoltà dell’azione in team. Le persone cominciano a confrontarsi, ad esprimere i diversi punti di vista e le preferenze, mostrando le loro personalità. In questa fase, la mancanza di un Leader determina confusione, frustrazione e tensione. Il gruppo rischia di bloccarsi e di non evolvere verso la fase successiva. | In questa fase di transizione turbolenta il Leader modera il BrainStorming usando uno stile di Coaching. La tolleranza di ogni membro del team e delle loro differenze devono essere enfatizzate. Forte uso delle domande aperte per condurre il Gruppo alla definizione degli Obiettivi, Ruoli e Metodo di Lavoro. | |
| | Questa fase comincia quando il team supera i contrasti ed inizia ad operare congiuntamente. Le persone adattano i loro comportamenti e sviluppano accordi per rendere il lavoro di squadra più naturale e più fluido. Sforzo cosciente per risolvere i problemi e raggiungere l'armonia nel gruppo. I livelli di motivazione aumentano. I membri del team condividono il senso di appartenenza al gruppo. In questa fase le persone vogliono condividere le idee, ricevere e fornire feedback. | Il leader facilita e partecipa alle decisioni, ma inizia a lasciare il controllo ai collaboratori. Il supporto rimane necessario per sostenere la sicurezza e la motivazione della squadra. Il Leader inizia ad orientarsi meno sui compiti, e più alle Relazioni ed alle dinamiche Comportamentali in generale. | |
| | I membri del Team sono competenti, autonomi e in grado di gestire il processo decisionale senza controllo. Il gruppo collabora e raggiunge gli Obiettivi. I membri si prestano ad aiutarsi reciprocamente. In questa fase le persone vogliono avere successo con il team. | I leader sono coinvolti nelle decisioni e nella risoluzione dei problemi, ma il controllo è nelle mani dei collaboratori.Una volta dato l’Obiettivo i membri sono in grado di operare da soli con poco controllo e poco supporto dimostrando maturità ed impegno. Il Leader supervisiona, gestisce le dinamiche comportamentali ed è pronto ad entrare in gioco se la squadra si bloccasse o avesse problemi inaspettati. | |
Deming vs. Kolb
Chi vive nel mondo della qualità e del miglioramento continuo conosce sicuramente il Ciclo di Deming , mentre chi lavora nel mondo della formazione esperienziale e dell’apprendimento conosce molto bene il Ciclo di Kolb.
Sinceramente non ho idea se il signor David Kolb (1939) ed il signor Edwards Deming (1900 – 1993) si siano mai incontrati confrontando le loro idee. Fatto sta che i due modelli da loro proposti offrono, secondo il mio punto di vista, punti molto simili.
Prima ripassiamo velocemente i due cicli, partiamo dal ciclo di Deming:
PLAN è la fase del pensiero: Pensa, Prevedi, Pianifica.
DO fase dedicata all’azione: agisci mettendo in pratica ciò che hai Pensato, Previsto e Pianificato.
CHECK fase del controllo: analizza come si è svolta l’azione suddividendo gli Errori e le azioni corrette.
ACT fase del miglioramento: inserisci delle azioni di correzione affincè gli errori non avvengano più e standardizza tutte le azioni corrette.
Il ciclo di Kolb:
ESPERIENZA: le persone vivono delle esperienze e le percepiscono attraverso i 5 sensi e lo stato 
RIFLESSIONE: perchè nasca l’apprendimento l’individuo deve dedicare del tempo alla riflessione, ponendosi domande su come si sono svolte le cose, come le ha percepite, ….
CONCETTUALIZZAZIONE: dalla riflessione, attraverso un’azione di astrazione e di sintesi, l’individuo può estrarre dei Concetti che possano essere applicati alla prossima esperienza similare.
SPERIMENTAZIONE: l’individuo progetta e testa i Concetti sintetizzati in una nuova Esperienza, ed il ciclo riparte …
Sicuramente la differenza fondamentale tra i due cicli sono il punto di partenza: Deming parte dalla progettazione (PLAN), mentre Kolb mette in prima posizione l’Esperienza (quella che Deming chiama DO).
La differenza di approccio è sostanziale: per Deming l’azione è pensata e progettata, mentre per Kolb sembra che l’esperienza arrivi senza grandi pianificazioni.
Entrambi però sottolineano l’importanza del Pensiero dopo l’Azione: il Check di Deming corrisponde alla Riflessione di Kolb. Quali sono le cose andate bene ? Che emozioni ho provato ? Quali errori e quali imprevisti ?
L’output della fase riflessiva porta, secondo Kolb, alla creazione di Concetti, che non sono poi lontani dalle azioni correttive e di standardizzazione di Deming.
Infine la progettazione della prossima esperienza, il Plan per Deming e la Sperimentazione per Kolb, dove l’individuo progetta come applicare i Concetti o le azioni correttive.
A questo punto la domanda a cui rispondere diventa: che differenza c’è tra il miglioramento continuo (Deming) e l’apprendimento (Kolb) ? Forse nessuna, visto che apprendere cose nuove significa sicuramente migliorare ….
