Ho finito non da molto di studiare “Good to Great” di Jim Collins. Un testo da consigliare. Jim Collins ed un gruppo di ricercatori prende in esame 1.435 società apparse nella lista Fortune 500 tra il 1965 ed il 1995. Applicando dei rigidissimi criteri di analisi finanziaria, lo staff di ricercatori identifica solo 11 società “eccellenti”. Da qui, una metodica ed approfondita ricerca porta a definire 7 concetti che queste società hanno dimostrato di possedere e che sembrano aver trasformato queste organizzazioni da “buone” ad “eccellenti”.

I 7 concetti sono:

1. Leadership di Livello 5
2. Prima Chi … poi Cosa
3. Affrontare la Realtà
4. Concetto del Riccio
5. Cultura della Disciplina
6. Accelleratori Tecnologici
7. Volano

Non approfondirò in questa sede tutti i concetti (li lascio alla curiosità di chi vorrà leggere il libro), ma ci tengo ad evidenziare che l’analisi che Jim Collins fornisce della Leadership è secondo me molto interessante perché ci propone dei “livelli” di Leadership. Ed effettivamente, quando mi ritrovo a confrontarmi sulla Leadership nelle aule formative, nasce un po’ di confusione su cosa fa e cosa non fa il “leader”. A volte sembra che sia il più competente in materia …. a volte non ne sa nulla ma sa gestire la squadra. A volte è un bravo gestore di persone …. a volte è un solitario che viene seguito. A volte raggiunge obiettivi …. a volte li fa raggiungere agli altri.

Tutte cose vere, secondo me, alle quali si finisce per rispondere “dipende dalla situazione”. Ma ecco che il testo ci fornisce una chiave di lettura interessante: tutti i comportamenti sopra descritti sono propri della Leadership, ma probabilmente corrispondono a dei “livelli”:

• Livello 1, INDIVIDUO DI ELEVATA CAPACITA’: apporta contributi produttivi grazie al suo talento, alla conoscenza alla competenza e alle buone abitudini di lavoro;
• Livello 2, MEMBRO PROPOSITIVO DI UNA SQUADRA: contribuisce con le proprie capacità individuali al raggiungimento degli obiettivi e lavora con efficacia nell’ambiente di gruppo;
• Livello 3, MANAGER COMPETENTE: organizza personale e risorse per il conseguimento effettivo ed efficiente di obiettivi predeterminati;
• Livello 4, LEADER EFFICACE: catalizza l’impegno sul perseguimento di una visione chiara e convincente, stimolando standard superiori di performance.
• Livello 5, DIRIGENTE: realizza un’eccellenza durevole nel tempo mediante una combinazione di umiltà personale e determinazione professionale.

Illuminante …. per me.

Piano piano, siamo alla settima edizione ….

Veramente fatto bene ! Consigliatissimo per il Time Management:

Riparto da qui …..

“Quando analizzai ciò che mi era successo, identificai alcuni cambiamenti fondamentali. Il mio concetto di me stesso era cambiato da insegnante a facilitatore di apprendimento. Il mio ruolo era passato da quello di trasmettitore di contenuti a quello di gestore di un processo e solo secondariamente di risorsa per i contenuti.

In secondo luogo, sentivo che avevo adottato un diverso sistema di ricompensa psicologica. Invece di ottenere le mie gratificazioni controllando gli studenti, le ottenevo lasciandoli liberi. E trovavo che questo fosse molto più soddisfacente.

infine, mi trovai ad assolvere una diversa serie di funzioni, che richiedevano una diversa serie di abilità. invece di svolgere la funzione di pianificatore e trasmettitore di contenuti, cosa che richiedeva principalmente abilità per la loro presentazione, assumevo la funzione di progettista e gestore di processi, cosa che implicava stabilire rapporti, valutare bisogni, coinvolgere gli studenti nella programmazione, mettere in contatto gli studenti con le risorse per l’apprendimento e incoraggiare le loro iniziative.

Da allora, non sono più stato tentato di ritornare al ruolo di insegnante.”

Malcolm Shepherd Knowles., Educational materials Catalog, follet Publishing co., 1981.

• ripensare all’esperienza da altri punti di vista;
• ascoltare altri punti di vista e riformulare i propri;
• “scavare”, “rivedere”;
• far emergere connessioni, spunti, collegamenti, …
• elaborare;
• acquisire consapevolezza;
• usando un termine poco elegante e preso dall’agricoltura “vangare” ….

• un periodo di tempo in assenza di “noise” (suoni, rumori, squilli, urla, motori, …);
• un periodo di tempo in assenza di distrazioni (persone esterne, telefoni, eventi che attirino la nostra attenzione, …);
• un periodo di tempo in un luogo fisico “adatto” (senza “noise”, povero di distrazioni, luminoso, con una temperatura piacevole. Può essere molto soggettivo, ma direi che la natura aiuta molto …);

Nel 1968 Malcom Knowles fonda l’Andragogia, la teoria forse più seguita per l’apprendimento degli adulti. Come si può leggere nella pagina di Wikipedia ci sono 6 principi base del modello Andragogico. Ma cosa fa il facilitatore in aula per applicare i 6 principi ? Quali azioni concrete e pragmatiche può attuare per perseguire i 6 principi ?

Provo ad elencare un po’ di idee nella tabella sottostante:

Principio:	Azioni del Facilitatore:
1. Concetto di sè	. dare responsabilità al discente (ad esempio far decidere loro la scaletta degli argomenti, gli orari, le regole dell’aula, …..) . fare in modo che i discenti si gestiscano da soli (lasciarli liberi nei momenti di riflessione, dare loro dei momenti di solitudine per la riflessione, ….. ) . evitare in tutti i modi la dipendenza dal formatore
2. Bisogno di conoscere	. chiedere ai discenti a cosa servirà loro l’argomento oggetto del corso .chiedere ai discenti in quali situazioni potranno usare l’argomento del corso .'esaminare assieme ai discenti, i vantaggi che trarranno dall'apprendimento
3. Ruolo dell’esperienza del discente	. garantire e favorire la fase riflessiva dopo l’esperienza .supportare i discenti nell’apprendimento in collaborazione con altri adulti (esperienze condivise) . aiutare i discenti a mettere in dubbio esperienze precedenti, pregiudizi, aprire a nuove visioni (uscire dalla Zona di Comfort)
4. disponibilità ad apprendere	. definire assieme ai discenti l’obiettivo del corso . limitare l’obiettivo a ciò che si può veramente ottenere con il tempo a disposizione per il corso . al termine del corso chiedere ai discenti se gli obiettivi sono stati raggiunti . limitare gli argomenti del corso solo a ciò di cui l’adulto ha bisogno
5. orientamento verso l’apprendimento	. definire assieme ai discenti quanto tempo sarà corretto investire nell’apprendimento della nuova competenza, ponderandolo con i vantaggi apportati . inserire in agenda dei momenti dedicati al ponte logico tra aula e realtà: chiedere ai discenti come applicheranno nella realtà i concetti appresi durante il corso.
6. motivazione	. dedicare del tempo in apertura del corso all’analisi delle pressioni interne (soddisfazione, qualità di vita, …) che i discenti possono avere per intraprendere il percorso di apprendimento . analizzare con i discenti eventuali motivazioni contrarie all’apprendimento (scarsa considerazione di sè, mancanza di tempo, avversità al cambiamento, ….).

Maggio, giugno e luglio sono stati veramente mesi intensi. A parte il lavoro quotidiano, vi sono state esperienze uniche e particolari. Oltre allo IALT6 già citato come non onorare con uno slideshow il viaggio studio in Belgio ?

Sarebbe difficile raccontare tutto quello su cui abbiamo lavorato in Belgio. Direi però che una delle cose più chiari ed illuminanti che mi sono “portato a casa” è stato uno schema di evoluzione dei gruppi da utilizzare durante i Team Building. Fornisce chiaramente al facilitatore una traccia di come gestire le attività e i debriefing durante un’attività formativa:

Se vi interessa potete scaricare il PDF al seguente link.

E’ già passato un mese da IALT6, un mese intenso direi, visto che nel mezzo c’è stato un viaggio studio in Belgio e un BarCamp. Ma andiamo con ordine.
IALT6 è stato impegnativo, forse il più difficile. Qualcuno mi ha detto che è stato veramente “reale”, per alcuni momenti vissuti assieme. Una cosa è certa, ogni IALT che passa, l’intensità è sempre maggiore. Chissà cosa succederà a IALT7 in programma per settembre …


A questo IALT abbiamo avuto la fortuna di avere con noi anche Matteo Sandi, un vero fotografo (mica come me …) che ci ha realizzato un Spot video:


Ialt from Matteo Sandi on Vimeo.
Una delle riflessioni fatte dopo IALT6 mi ha portato a tracciare un disegno su un pezzo di carta:

Ho pensato a come la Leadership sia correlata alle situazioni di crisi (intesa come “momenti di difficoltà”, uscita dalla zona di Comfort/apprendimento, aumento di frustrazione/stress, insomma la Crisi come la intende Einstein). Mi sono venute in mente alcune possibili “curve”:
A) persone con alta Leadership solo in momenti di controllo. Appena la situazione aumenta di difficoltà la loro Leadership crolla “verso lo zero”;
B) Leonardo mi ha fatto notare come spesso si possano incontrare persone che abbiano una Leadership “opposta” (geometricamente direi “simmetrica alla curva A): bassa autorità ed autorevolezza in situazioni “tranquille”, diventano Leader in situazioni di difficoltà;
C) rappresentando la Leadership come una retta, e non una curva, ho pensato che possono esserci varie “inclinazioni”. Alcune rette tendono a zero molto velocemente, altre si mantengono alte anche i situazioni di difficoltà;
Per concludere, riguardando il disegno, mi sono chiesto:” … e quale sarà la mia retta/curva della Leadership ? E come vorrei che fosse ?”. Domanda interessante ……