Fa riflettere che nella versione italiana di Wikipedia non ci sia la parola “TeamWork”, mentre la si trovi nella versione inglese. Sicuramente la cultura lavorativa anglosassone è storicamente più orientata al lavoro di gruppo, rispetto alla nostra latina che privilegia maggiormente le individualità. Traducendo quindi dall’inglese, il TeamWork è definito come “un’azione congiunta di due o più persone, in cui ogni persona contribuisce con competenze diverse esprimendo interessi ed opinioni individuali verso l'unità e l'efficienza del gruppo, al fine di perseguire obiettivi comuni”.

Internet e l’odierna Era del Web 2.0 forniscono agli utenti un ampio numero di strumenti abilitanti al TeamWork (peering, condivisione, collaborazione). Ma da soli, gli strumenti non sono sufficienti: è necessario che l’individuo sia portatore anche di una specifica cultura e di specifiche conoscenze.

Si svolgerà presso Forema Padova, nelle date del 22 settembre e del 5 ottobre 2009, TeamWork 2.0: un seminario “esperenziale” dai seguenti obiettivi:

• Identificare e sviluppare le nuove competenze trasversali necessarie alle R.U. per il Teamwork 2.0;
• Analisi dei principi e dei metodi del TeamWork;
• La comunic@zione nell’era di Internet;
• Strumenti 2.0 per il TeamWork in azienda.

Il seminario si svolgerà in modalità blended, creando un mix tra la una fase di aula, in cui verrà diffuso il contenuto formativo, e una fase esperienziale in cui i partecipanti verranno chiamati a simulare un gruppo di lavoro ed a realizzare un progetto attraverso l’uso delle metodologie e degli strumenti proposti.

La brochure è scaricabile al seguente link.

La pagina di presentazione del Forema è al seguente link.

Avevo già raccontato dell’evento YourSelf Leadership avvenuto in maggio (qui e … qui). In questo giorni ho ripreso un po’ di foto in mano per preparare del materiale multimediale.

Ringrazio Lucilla della Easy Soft che ha sviluppato questo video  …..

e questp slideshow:

Molte persone (io compreso) provano un forte senso di negatività quando sanno di avere più cose da fare di quante ne possano gestire. Ma da dove nasce questo senso di negatività ? Ho trovato una buona risposta in “Detto, Fatto!” di David Allen (metodologia GTD, Getting Things Done): il senso di negatività nasce dal fatto di aver preso un impegno con altri o semplicemente con sè stessi  e di non averlo portato a termine: viene meno la fiducia in noi stessi.

Come evitare tutto questo ? David Allen propone tre vie d’uscita:

1. diventare molto prudenti nell’assumersi nuovi impegni;
2. portare a termine l’impegno;
3. rinegoziare l’impegno.

Il tutto mi ricorda molto questo Post di qualche giorno fa.

Riporto da "Oltre l'aula" ed. Apogeo:

"Infine, è indispensabile riservare tempo per il sonno e per atiività piacevoli. L'analogia, che dà valore alle nostre conoscenze, connettendole in modo nuovo, sboccia, abbiamo visto, solo se abbassiamo la soglia del controllo, e viviamo una dimensione di diletto, di gioco e di legame con i nostri desideri profondi.
Scopo della formazione dovrebbe essere l'insegnare a trovare questi spazi per sé. La formazione dovrebbe inoltre contribuire a garantire che momenti siffatti - di gioco, diletto, accumulazione gratuita di conoscenze - possano trovar posto all'interno del tempo di lavoro".

Mi chiedo però quante persone sono in grado di capire ed apprezzare questa sfumatura. Troppo spesso incontro persone che sanno "pesare" la qualità di un evento formativo solo con la quantità di slide mostrate o la quantità di contenuti erogati. I discenti sono troppo abituati a "subire" passivamente i momenti di crescita (forse abituati dagli anni scolastici) e non riescono ad essere attivi, autori del proprio sviluppo.


(questo messaggio è stato inviato da un dispositivo mobile)

Da evidenziare questo bel post che raggruppa in una mappa mentale tutti i software disponibili per realizzare le mappe mentali.

I Topic principali in cui è divisa la mappa sono gli OS disponibili (Winows, Mac, Linux, …..).

E’ sempre molto interessante studiare il comportamento delle persone durante i giri di Hydrospeed al RaftingCenter.

La discesa inizia con una lezione teorica: come si guida un hydrospeed in un torrente ? Le persone sono chiamate a fare molte cose nuove contemporaneamente …. troppe. E’ dimostrato che il nostro cervello non riesce a gestire più di (circa) 10 cose nuove contemporaneamente, e quando questo succede siamo in sovraccarico (overflow cognitivo). In questa situazione è facile perdere il controllo: uscire dalla nostra “comfort zone” (vedi per una corretta descrizione Wikipedia).

Fondamentale, a mio parere, è la capacità individuale di saper uscire dalla propria area di comfort e di fermarsi nella “zona di apprendimento”, area in cui non possiamo  contare su risposte automatiche abituali, dove possiamo improvvisare, provare, creare nuovi comportamenti. E’ la zona di apprendimento e della creatività. Al di là di questa zona l’area di “perdita di controllo”, l’area della paura, del panico dove le persone perdono il controllo. Le persone che amano crescere, che si dedicano al proprio sviluppo individuale, sono degli abituali frequentatori di questa “zona di apprendimento”.

Uno degli obiettivi delle attività formative Outdoor è proprio quella di insegnare ai discenti l’esistenza di questa zona e di far loro capire l’importanza di entrarci abbastanza di frequente, perchè “l’abitudine crea l’indifferenza” come dice Aldous Huxley in “Le porte della percezione”.

Nonaka e Takeuchi ( i padri del concetto di conoscenza tacita) hanno dichiarato che “non si può nè conoscere nè creare conoscenza senza fare esperienza e non si fa esperienza senza patire e sentire emozioni”. La componente emotiva, spesso nascosta e “schiacciata” all’interno degli ambienti aziendali, viene lasciata emergere per essere utilizzata come forza formatrice.
Durante il periodo estivo, approfittando della mia personale passione per il Wild Water, amo organizzare Team Building in Rafting al Trentino Outdoor Camp, dove la componente emotiva non fa assolutamente fatica ad emergere ….


La formazione Outdoor pone l'accento sull'intelligenza emotiva, ossia sulle capacità di osservare le emozioni personali e quelle degli altri partecipanti. Il concetto rimane molto in contrasto tra il pensiero occidentale e orientale, ovvero tra la sfera dell'intelligenza mentale razionale e quantitativa e la sfera dell'intelligenza del corpo, trascendente e qualitativa.

La migliore definizione che abbia letto sul coaching:

"una seduta di coaching è qualcosa di più che una conversazione. È una conversazione che conduce a una qualche forma di azione."

Stone - 1999

Post inviato da dispositivo mobile

È importante conservare un luogo di quiete nella "piazza del mercato". Questo luogo di quiete è dove Dio può dimorare e parlarci. È anche il luogo dal quale possiamo parlare con parole di guarigione a tutti coloro che incontriamo nelle nostre giornate indaffarate. Senza quell'oasi di quiete cominciamo a girare a vuoto. Diventiamo persone sbattute qua e là, che corrono intorno senza orientamento.

Henry Nouwen


(questo messaggio è stato inviato da un dispositivo mobile)

Possiamo crescere e sviluppare saggezza a patto di:
- mettersi in discussione;
- impegnarsi a fare ciò che si dice e nel dire ciò che si fa.


(questo messaggio è stato inviato da un dispositivo mobile)

Durante le attività Outdoor, uno strumento di apprendimento importante è rappresentato dal Feedback. Ai partecipanti si chiede di osservare sè stessi ed osservare gli altri per poter procedere con il Feedback nel momento del Debriefing (Check & Act, secondo il ciclo di Deming).

Il Feedback è un confronto aperto, è un passare in modo sincero il proprio punto di vista; non si tratta di imporre le proprie verità, e neppure dare dei giudizi. Si tratta di una percezione diversa, senza carichi emotivi. Spesso l’efficacia di un Feedback la si vede dalla persona che lo riceve: lo ascolta o lo respinge ? Vuole approfondirlo ? Il feedback è una fonte di potenziale apprendimento per tutti i partecipanti.

Nell’Outdoor, per allenare il Feedback si fa largo uso della telecamera che fornisce un punto di vista diverso, senza carichi emotivi. Nel seguente video i partecipanti sono stati coinvolti nella gestione di una emergenza: durante la discesa rafting la guida ha fatto finta di “non esserci più” …

Durante il momento di Debriefing in aula è stato chiesto ai partecipanti di darsi un Feedback sui comportamenti tenuti durante l’esercizio e di gettare un ponte logico con l’ambiente lavorativo. Di seguito alcune interessanti osservazioni da loro espresse:

• siamo passati subito all’azione senza pensare (in azienda agiamo, scriviamo una mail, telefoniamo, non pensiamo … ci sembra perdere del tempo);
• abbiamo fatto un mucchio di azioni (pagaiate) in modo scoordinato e non sono servite a niente … forse se stavamo fermi il gommone andava dritto da solo …
• ognuno ha agito da solo in modo indipendente, è mancata la condivisione e la collaborazione;
• non abbiamo analizzato il problema (problem setting). In realtà il problema era l’assenza della guida: bisognava sostituirlo, ma nessuno ci ha pensato.

Quale è stato l’apprendimento ?

• seguire il ciclo di Deming, prima pensare (PLAN) … poi agire (DO);
• analizzare la situazione attuale (problem setting);
• inutile agire senza coordinazione, si rischia di impiegare forze, energie e risorse con risultati scarsi e deludenti;
• il ruolo del leader è di coordinare, non di agire (pagaiare).

 

“L’esperienza è il nome che diamo ai nostri errori”

Dopo un’assenza di circa un mesetto dal blog dovuta ad una “immersione totale” nelle attività formative, riemergo non solo scrivendo qualche cosa ma addirittura ristrutturando l’interfaccia grafica. Il vecchio template aveva oramai un anno e mezzo di vita; da un po’ di tempo volevo dare una “ripulita” portando anche il blog verso un nuovo stile grafico.

Già da qualche mese sto elaborando un nuovo modello grafico, sopratutto nella realizzazione delle slide, seguendo queste linee guida:

• grafica minima;
• riduzione significativa della quantità di contenuti;
• testi grandi e chiari;
• nessuno sfondo;

Ispiranti le Slide di Gaspar Torriero (scoperto via Giacomo Mason), che mi hanno fatto cambiare da così a così. Ricordo una bella metafora artistica di Luca Foiaia: il Neoclassico sta al Web 2.0 come il Barocco sta al Web 1.0.