Alla fine del TeT di quest’anno alcune persone mi hanno chiesto un modello schematico per la gestione dei momenti di Riflessione. “Qualcosa tipo il PAABOMR ….. “. La richiesta mi ha stuzzicato e mi sono messo al lavoro. Mentre ragionavo e prendevo appunti mi sono reso conto però di quanto fosse difficile separare i processi di riflessione dall’intero processo esperienziale. Così alla fine ne è uscito uno schema che abbraccia tutto il processo esperienziale. Per chi fosse interessato il modello è in formato A3 e scaricabile a questo link.

Per chi è curioso riporto qui sotto alcune spiegazioni sintetiche: non vorrei dilungarmi troppo, rischiando di realizzare un Post troppo didattico, lungo e di difficile lettura.

Sotto allo schema sono riportati 3 riquadri che servono come guida alla matrice centrale. Al centro il ciclo dell’apprendimento esperienziale in forma visuale.

Il riquadro a sinistra riporta il modello delle 3P: Processo, Prodotto, Persone. Se pensate al triangolo come ad un iceberg, normalmente ciò che è facilmente visibile è solo la punta, ossia il Prodotto. I gruppi di solito si concentrano e discutono di “ciò che realizzano”, di “cosa” fanno. Del Prodotto, appunto. Non è facile iniziare a vedere “sott’acqua” per accorgersi che oltre a ciò che facciamo c’è anche il “come” lo facciamo. Siamo nel piano del Processo, che può essere inteso sia come processo con cui realizziamo il Prodotto, sia il processo con cui ci relazioniamo con gli altri. In questo caso di parla di Processi di Persone e riguardano i comportamenti, le dinamiche dei gruppi, le emozioni, i feedback, …. Questo modello può essere utilizzato in tre modi dal facilitatore esperienziale:
1. Quando osserva i gruppi nelle esperienze per osservare sia il Prodotto del gruppo, sia i Processi, sia le Persone
2. Durante la riflessione come “termometro” per capire a che livello di riflessione è il gruppo: superficiale (parla solo del Prodotto), sa andare in profondità (Processo) o addirittura parla e lavora a livello di Persone ?
3. Come guida: è compito del facilitatore portare (con tempi adeguati) il gruppo a parlare di “Persone”.

Il riquadro a sinistra serve per capire il grado di “maturità” di un gruppo e conseguentemente il livello di “energia” che il facilitatore deve mettere durante la conduzione. Per determinare il grado di “maturità” possiamo usare due variabili: la “motivazione” (o l’ingaggio) del gruppo e il livello di Competenze del gruppo (comportamentali). Si formano 4 quadranti: in basso a sinistra il gruppo è demotivato e non competente … di solito ci vuole alta energia e lo stile diventa direttivo. In alto a destra il gruppo è motivato e competenze … probabilmente ci vuole bassa energia e lo stile diventa di pura facilitazione.

Passiamo allo schema centrale: si tratta di una matrice che incrocia le fase del processo esperienziale (Esperienza, Induzione, Concettualizzazione, Deduzione), con 4 variabili:
1. L’OBIETTIVO che il facilitatore deve sempre tenere presente e a cui deve tendere quando conduce le varie fasi;
2. Il FOCUS dell’attenzione, che nelle varie fasi si sposta dall’analisi del passato (induzione) al futuro (deduzione), passando per l’astratto (concettualizzazione);
3. Il tipo di ATTIVITA’ da proporre nelle varie fasi, che dipenderà notevolmente dal grado di “maturità” del gruppo;
4. Lo STILE DI CONDUZIONE del facilitatore che, come per il punto sopra, dipenderà notevolmente dal grado di maturità del gruppo.

Ultima osservazione: lo schema rappresenta 1 solo ciclo esperienziale. Normalmente, durante dei percorsi formativi esperienziali, il ciclo viene ripetuto numerose volte. L’obiettivo del facilitatore sarà fare in modo che il gruppo cresca in motivazione e competenze: se tutto funziona correttamente l’energia dovrebbe sempre calare e il facilitatore dovrebbe “diventare inutile”. In questo processo naturalmente non tutto dipende dall’attività formativa: questo non è un problema, ma una realtà su cui lavorar

1. cancellare e liberare la Posta da mail inutili (SPAM, pubblicità, allert automatici, ....)
2. rendersi subito conto se ci sono più email che riguardano lo stesso argomento o, parlando in modo più corretto se utilizziamo una tecnica a ToDo List, della stessa Attività (= Task).

Qualche tempo fa avevo letto in internet una frase che mi era piaciuta molto e che mi aveva colpito. Con sincerità non ricordo chi ne fosse l'autore, e le mie ricerche su google per ritrovarla sono state inefficaci. Comunque parlava dell'evoluzione del formatore e diceva più o meno questo: possiamo dare tre "etichette" al ruolo di formatore, dipende da dove concentra la propria passione.

Leggo un interessante articolo sull'Harvard Business Review: l'autore William Treseder (sarà questo profilo sul LinkedIn ?) ci propone due cause che diminuiscono la nostra capacità di concentrazione e 5 consigli per aumentarla.
Partiamo dalle cause che diminuiscono la capacità di concentrazione:

1. Smartphone e Tablet che con alert e notifiche ci interrompono costantemente portando via la nostra attenzione da quello che stiamo facendo.
2. Riunioni (Treseder parla del 35-55% del tempo passato in riunione)

Ecco i suoi consigli per non cascare in queste trappole:

1. Praticare il MindFulness. Soprattutto al mattino, Treseder consiglia di dedicarsi alla meditazione, e soprattutto non cascare nella trappola di guardare le email arrivate nella notte. 
2. Organizzare una ToDoList con i Task della giornata.
3. Tenere pulito e mettere in ordine la propria postazione di lavoro (compreso il Desktop del computer. Qui, se posso, direi che la Lean ci spiega già molto con le 5S.
4. Organizzare riunioni con poche persone. Concordo con Treseder: sopra le 8 persone i gruppi fanno molta fatica.
5. Tenere dei buffer di tempo per riflettere. Su 1 ora, 15 minuti dovrebbero essere riservati per Riflettere, riorganizzarsi, riassumere (pensando alla metodologia esperienziale questo mi fa venire in mente l'apprendimento .....).

Ottimi spunti.

Leggendo "La guerra dei Team" di Patrick Lencioni ho trovato una interessante definizione di "politica":

"Un ambiente è politico quando le persone scelgono parole e azioni sulla base di come vogliono che reagiscano gli altri, anziché sulla base di quello che pensano veramente".

• i principi dell'Open Source applicati al mondo della formazione. Cambiando qualche parola viene fuori così: [Open Source] indica nella formazione una buona pratica in cui i formatori ed i facilitatori rendono pubbliche le proprie conoscenze ed i propri tools lavorativi favorendone il libero studio e permettendo ad altri professionisti di apportarvi modifiche e miglioramenti.
• la peer prodution: è un termine coniato da un professore di Harvard per descrivere un nuovo modello economico di produzione nel quale l'energia creativa di un grande numero di persone è coordinata (di solito con l'aiuto di Internet) in grandi e significativi progetti per lo più senza la tradizionale organizzazione gerarchica.
• la condivisione della conoscenza: è un'attività attraverso la quale la conoscenza (vale a dire informazioni, conoscenze o esperienza) vengono scambiati tra le persone, gli amici, le famiglie, le comunità (come ad esempio, Wikipedia stessa), o di organizzazioni.
• i 4 principi dell'Open Space Technology e la legge dei due piedi.