Cosa ne pensano le aziende ed i fruitori della formazione esperienziale ?

Una interessante intervista fatta ad un’azienda dopo un percorso Outdoor apparsa su Fòrema News (a pagina 2).

Sto leggendo “L’ultima lezione, La vita spiegata da un uomo che muore” di Randy Pausch. Parla anche di Time Mangement dicendo che “per tutta la vita ho avuto coscienza che il tempo non è infinito”, e detto da una persona che sta per morire …….

Ecco, secondo Randy, i punti chiave della gestione del tempo:

• il tempo deve essere amministrato come le finanze;
• potete sempre cambiare le vostre priorità, a patto che le abbiate;
• vi chiedete se state impiegando il vostro tempo per gli obiettivi giusti ?
• sviluppare un buon sistema di archiviazione;
• riconsiderare il telefono (ossia stare meno al telefono ed usare un auricolare in modo da poter fare altro);
• delegare;
• prendersi una pausa (ovvero quando stacchi, stacca davvero).

Il capitolo dedicato al tempo finisce con questa frase “Il tempo è tutto quello che avete. E potreste scoprire un giorno di averne meno di quanto pensavate”.

Durante i progetti formativi di Team Building svolti in modalità Esperienziale, capita spesso di osservare un Gruppo di persone ingaggiato nella risoluzione di problemi o nell’esecuzione di un esercizio strutturato. La situazione di partenza è destrutturata:

• le persone non rivestono i loro Ruoli abituali aziendali, si riparte da zero;
• l’esercizio è sconosciuto e nessuno sa come va affrontato;
• le persone sono chiamate ad uscire dalla loro Zona Comfort.

Nella maggior parte dei casi il gruppo non riesce a coordinarsi, tutti parlano, nessuno ascolta veramente, Inizia una strana lotta per il potere: tutti vogliono “dire la propria opinione”, ma nessuno prende le redini del gruppo, se qualcuno ci prova, gli altri lo frenano.

Ho pensato che per ottenere una chiave di lettura potremmo “unire” due teorie legate alla “squadra”: le Fasi di Sviluppo del Gruppo di Bruce Tuckman e la Leaderhip Situazionale di di Kenneth Blanchard e Paul Hersey. Nella prima Tuckman ipotizza che nel percorso per diventare squadra, il gruppo debba passare 4 fasi successive (Forming, Storming, Norming, Performing); nella seconda teoria Blanchard e Hersey ipotizzano che un Leader debba assumere comportamenti diversi in funzione del contesto e della situazione. Lasciando le spiegazioni dettagliate delle due teorie alle esaurienti pagine di 12Manage, ecco la mia proposta riassunta nella seguente tabella:

Lo IALT colpisce ancora …..

Chi vive nel mondo della qualità e del miglioramento continuo conosce sicuramente il Ciclo di Deming , mentre chi lavora nel mondo della formazione esperienziale e dell’apprendimento conosce molto bene il Ciclo di Kolb.

Sinceramente non ho idea se il signor David Kolb (1939) ed il signor Edwards Deming (1900 – 1993) si siano mai incontrati confrontando le loro idee. Fatto sta che i due modelli da loro proposti offrono, secondo il mio punto di vista, punti molto simili.

Prima ripassiamo velocemente i due cicli, partiamo dal ciclo di Deming:

PLAN è la fase del pensiero: Pensa, Prevedi, Pianifica.

DO fase dedicata all’azione: agisci mettendo in pratica ciò che hai Pensato, Previsto e Pianificato.

CHECK fase del controllo: analizza come si è svolta l’azione suddividendo gli Errori e le azioni corrette.

ACT fase del miglioramento: inserisci delle azioni di correzione affincè gli errori non avvengano più e standardizza tutte le azioni corrette.

Il ciclo di Kolb:

ESPERIENZA: le persone vivono delle esperienze e le percepiscono attraverso i 5 sensi e lo stato Emozionale;

RIFLESSIONE: perchè nasca l’apprendimento l’individuo deve dedicare del tempo alla riflessione, ponendosi domande su come si sono svolte le cose, come le ha percepite, ….

CONCETTUALIZZAZIONE: dalla riflessione, attraverso un’azione di astrazione e di sintesi, l’individuo può estrarre dei Concetti che possano essere applicati alla prossima esperienza similare.

SPERIMENTAZIONE: l’individuo progetta e testa i Concetti sintetizzati in una nuova Esperienza, ed il ciclo riparte …

Sicuramente la differenza fondamentale tra i due cicli sono il punto di partenza: Deming parte dalla progettazione (PLAN), mentre Kolb mette in prima posizione l’Esperienza (quella che Deming chiama DO).

La differenza di approccio è sostanziale: per Deming l’azione è pensata e progettata, mentre per Kolb sembra che l’esperienza arrivi senza grandi pianificazioni.

Entrambi però sottolineano l’importanza del Pensiero dopo l’Azione: il Check di Deming corrisponde alla Riflessione di Kolb. Quali sono le cose andate bene ? Che emozioni ho provato ? Quali errori e quali imprevisti ?

L’output della fase riflessiva porta, secondo Kolb, alla creazione di Concetti, che non sono poi lontani dalle azioni correttive e di standardizzazione di Deming.

Infine la progettazione della prossima esperienza, il Plan per Deming e la Sperimentazione per Kolb, dove l’individuo progetta come applicare i Concetti o le azioni correttive.

A questo punto la domanda a cui rispondere diventa: che differenza c’è tra il miglioramento continuo (Deming) e l’apprendimento (Kolb) ? Forse nessuna, visto che apprendere cose nuove significa sicuramente migliorare ….

“Ciò che è più economico non è sempre il meglio,

ma il meglio è sempre più economico.”

William Edwards Deming

Leggendo l’introduzione al testo “Getting the Right Things Done” di Pascal Dennis, trovo un interessantissimo sunto di un articolo di Peter Drucker apparso sulla Harvard Business Review (Giugno 2004 What makes an effective executive).

Dall’articolo si desume che Peter Drucker, durante i suoi 65 anni di ricerca e consulenza, aveva incontrato molti CEOs diversi per personalità, comportamenti, capacità. Tutti però condividevano alcune competenze ricorrenti:

1. di fronte a problemi ricorrenti si creano uno schema mentale standard di approccio, piuttosto che prendere e riprendere decisioni ogni volta;
2. non si limitano a risolvere i problemi, ma cercano le cause e le eliminano una volta per tutte;
3. organizzano il proprio tempo partendo dal tempo che hanno a disposizione, non da un elenco di impegni;
4. definiscono le attività prioritarie e decidono quanto tempo dedicarci;
5. gestiscono i collaboratori valorizzando i punti di forza (e non si impuntano a voler migliorare sui punti di debolezza);
6. davanti ai problemi ristabiliscono lo standard analizzando con metodo nuove opportunità.

Leggendo l’elenco ho pensato alle conoscenze ed alle culture necessarie per studiare e sviluppare le competenze necessarie. Ecco le mie riflessioni:

Il CPV di Vicenza si dimostra sempre attento alla tematica delle Mappe Mentali. Ricordo con loro i corsi di Thiene, Portogruaro, Treviso e Belluno.

Lunedì sera, all’NH Hotel di Vicenza eravamo in 163 … (164 con me).

Ecco le slide viste assieme:

In questi giorni il confronto con Luca Baiguini sulla formazione esperienziale, mi ha fatto tornare in mente uno schema sulle metodologie formative che Leonardo Frontani ci ha illustrato allo IALT1:

Sull’asse delle Y la quantità di informazioni che è necessario trasferire attraverso il percorso formativo, nell’asse delle X il tipo di Intelligenza coinvolta nel processo (dall’Intelligenza Cognitiva all’Intelligenza Emotiva/Comportamentale). Lungo la retta rossa varie metodologie formative presenti sul mercato. Infine la curva verde indica il tempo necessario (o forse è meglio dire “auspicabile”) per svolgere il percorso formativo.

Se il percorso prevede il trasferimento di un alto numero di informazioni la metodologia migliore è sicuramente l’Aula frontale: in poco tempo il docente può trasmettere molto contenuto ai discenti, che devono mettere in campo capacità prettamente Cognitive.

All’opposto se il percorso non prevede la trasmissione di molto contenuto, ma si concentra sull’aspetto Comportamentale dei discenti, la metodologia adatta è sicuramente l’Esperienziale. In questo caso però il tempo necessario per svolgere un buon percorso formativo è maggiore rispetto all’aula, perché per studiare gli aspetti dell’Intelligenza Emotiva (vedi Goleman) il tempo gioca un ruolo importante e fondamentale.

Tra questi due estremi, si possono utilizzare altre metodologie formative, come l’Aula informale e l’On The Job (ancora molto rivolte alla trasmissione di contenuti), il Mentoring e il Coaching (a metà strada) e la facilitazione che si avvicina all’Esperienziale.

Leonardo conclude con un’osservazione che mi trova completamente d’accordo: non esiste una metodologia migliore di un’altra, ma esistono degli Obiettivi Formativi per i quali si dovrà utilizzare la metodologia più adatta, o meglio ancora un mix di metodologie per creare quello che viene chiamato un percorso Blended.