Potrebbe essere interessante osservarci ed osservare gli altri durante un dialogo: c'è Confronto, Dibattito o Discussione ?
La proposta che lancio è di fare un percorso a ritroso, partire dal comportamento "dialettico" e risalire alle emozioni. Vediamo quattro tipi di frasi che potremmo pronunciare o sentire pronunciare:

- "No !" L'atteggiamento è Negativo e Distruttivo. C'è un rifiuto di ciò che l'interlocutore sta proponendo. Qual è l'emozione o lo stato d'animo che sta guidando ? Sicuramente non c'è la volontà di ascoltare un altro Punto di Vista ma piuttosto c'è la volontà di imporre il proprio. E' forse sfiducia nei confronti dell'interlocutore ? Rabbia ? Paura ? Ognuno può avere la propria risposta. L'importante è cercarla. In questo caso non parlerei di Confronto: è puro Dibattito.
- "No ma ....". Un atteggiamento un po' migliore rispetto al precedente. C'è uno spiraglio nei confronti dell'interlocutore, l'atteggiamento è Costruttivo ma ancora Negativo. Disagio ? Frustrazione ? Catalogherei questa situazione come una "discussione".
- "Si, ma ...". Il contrario del caso precedente: atteggiamento Positivo ma Distruttivo. Userei ancora l'espressione "discussione" e penso che potrebbe essere causata ancora da sensazioni quali frustrazione, disagio, fastidio.
- "Si e ....". Finalmente quello che può essere chiamato "Confronto". Sensazioni di Fiducia, Sicurezza, potrebbero darci un atteggiamento Positivo e Costruttivo.

Oltre alle sensazioni e alle emozioni potremmo ampliare lo stesso ragionamento per Pensieri Consci o Inconsci, quali pregiudizi, etichette o ricordi di esperienze passate.
Adesso non ci resta che "sperimentare" sul campo (nel senso di Kolb) ....

Ho da poco concluso il percorso "Winter Heat", in Lettonia. Sei giorni nella natura per ritrovare la propria natura ....


Organizzato da IALT, EZI e Insights, Winter Heat si è svolto in Lettonia, per la precisione qui.

L'evento è stato caratterizzato da un Hiking intenso e lungo .... 43 chilometri in 2 giorni tra i boschi della Lettonia. Camminare lenti, con un carico pesante sulle spalle e compagni di varie nazionalità è stata un'esperienza importante. E come tutte le esperienze, la parte riflessiva ha fatto emergere in tutti e 14 i partecipanti una riscoperta del proprio io.

Domande come "What do I really need?", o "What is Important for me?" suonano forte nella propria testa e scavano, scavano, scavano ...... aiutano a ritrovare la propria Natura .... nella Natura.

Ma ora, spazio alle foto:

• non è detto che la prima fase dell'apprendimento sia l'Esperienza. La formazione e la scuola, ad esempio, portano spesso i discenti a partire dai Concetti. Se durante un corso formativo vengono forniti teorie e metodi, il discente per apprendere dovrà dedurre comportamenti da utilizzare nell'Esperienza per poi indurre quali risultati hanno dato per certificare/modificare il concetto appreso. Insomma si parte dai Concetti, si Deduce nell'Esperienza, e di induce per tornare ai Concetti;
• come Kolb ci suggerisce con gli Stili di Apprendimento, sono convinto che ogni essere umano, per carattere o per lavoro, sia più portato per alcune di queste 4 fasi. Ci sono i pragmatici che ameranno la fase dell'Esperienza ("Agiamo !"), gli "induttivi" che ameranno riflettere ("cosa è successo, cosa impariamo da questo ?"), i concettuali che ameranno parlare per teorie e generalismi e i deduttivi che studieranno come sperimentare i concetti nell'Esperienza.
• solo vivendo tutte e 4 le fasi posso favorire l'Apprendimento;
• nella formazione esperienziale penso che il ruolo del facilitatore sia garantire e facilitare che i partecipanti vivano tutte e 4 le fasi.

e di aggiungere:

… ogni esperienza è una forma di esplorazione …

Qualche giorno fa ero in aula per un corso di gestione del tempo. Per aprire ho chiesto ai partecipanti “quali problemi avete con il tempo ?”. Ecco le risposte emerse dall’aula:

• “E’ troppo poco”
• “Manca sempre”
• “Tante volte non basta”
• “Per mancanza del tempo c’è il rischio di prestare minore attenzione alle cose importanti”
• “E’ sempre troppo poco rispetto alle cose da fare”
• “Ci sono giorni in cui non si riesce a fare tutto quello che vorrei”
• “Dobbiamo gestire il tempo perchè o manca o è troppo”
• “Quando serve non c’è. Quando si vuole che passi in fretta è eterno”
• “A volte è troppo poco per le tante cose che si devono fare”
• 

Dopo aver raccolto le risposte in fogli, ed averli appesi sul muro ho scritto questa frase di Stephen Covey sulla lavagna:

… il termine “gestione del tempo” è in realtà fuorviante: il problema non consiste nel gestire il tempo, ma nel gestire noi stessi.

Stephen R. Covey: “Le 7 regole per avere successo” ed. FrancoAngeli

Abbiamo discusso a lungo sul significato di questa frase, con riflessioni profonde ed importanti. Abbiamo ripreso le frasi scritte ad inizio corso e ci siamo dati l’obiettivo di riscriverle seguendo i concetti emersi:

“E’ troppo poco”	“Il tempo è una risorsa democratica: nè troppo poco nè tanto. Dipende da me come lo uso.”
“Manca sempre”	“il tempo è una risorsa scarsa: devo saperlo gestire con attenzione”
“Tante volte non basta”	“Devo decidere come assegnarlo alle cose da fare”
“Per mancanza del tempo c’è il rischio di prestare minore attenzione alle cose importanti”	“Devo decidere cosa è importante e cosa non è importante”
“E’ sempre troppo poco rispetto alle cose da fare”	“non posso fare tutto, devo decidere cosa è importante, evitare di fare cose non importanti e dare delle priorità”
“Ci sono giorni in cui non si riesce a fare tutto quello che vorrei”	“Devo decidere cosa voglio fare”
“Dobbiamo gestire il tempo perchè o manca o è troppo”	“Devo gestire me stesso nel tempo”
“Quando serve non c’è. Quando si vuole che passi in fretta è eterno”	“Il tempo non è ne tanto ne poco, la mia percezione dipende dallo stato emotivo”

Interessante …….

Questo corso è stato proprio soddisfacente ....

Mi sono spesso chiesto chi ha inventato le SketchNote. Non ci sono dubbi: è stato sicuramente Leonardo da Vinci ….

Le prove sono evidenti non solo da come prendeva appunti ….

  

…. ma soprattutto dai 7 principi di cui era fautore, e che risultano fondamentali anche per realizzare le SketchNote:

1. curiosità: insaziabile sete di sapere e di miglioramento continuo;
2. dimostrazione: imparare dall’esperienza (e questo è alla base del metodo esperienziale);
3. sensazione: utilizzare i propri sensi, ascoltare le proprie emozioni;
4. sfumato: saper utilizzare l’ambiguità, il paradosso e l’incertezza
5. arte & scienza: trovare l’equilibrio tra l’emisfero destro (creatività, immaginazione) che l’emisfero sinistro (razionalità, logica) della mente;
6. corporalità: coltivare un equilibrio tra mente e corpo
7. connessione: la capacità di pensare in ottica sistemica, connettere le cose.

Come è andato il corso ? Quali obiettivi ha raggiunto ? E’ servito a qualche cosa ? Le persone sono cambiate ?

Non sto riflettendo sul ROI della formazione, tema complesso e forse irrisolto, ma penso a quali variabili possono influenzare il risultato di un percorso formativo. Spesso si pensa che la qualità del corso dipenda dal formatore, o dall’aula ….. a me piace “vederla” (con una sketchnote) così:

Dal mio punto di vista esistono due grandi famiglie di variabili: interne ed esterne. Le variabili “interne” dipendono dal discente, nello specifico dalle sue

• Competenze: intese come “conoscenze in azione”. Con competenze intendo sia quelle tecniche che quelle trasversali.
• Motivazione: intesa sia come motivazione nei confronti del corso formativo, sia come motivazione al cambiamento, sia come livello motivazionale del discente all’interno dell’organizzazione.

Le variabili esterne dipendono invece dal “Sistema” in cui il discente vive:

• Cultura: qual è la cultura presente nell’organizzazione in cui la persona lavora ? Quanto la cultura presente è lontana dalla cultura proposta dal percorso e dal formatore ? (tanto per capirci: se nella mia organizzazione la Puntualità non fa parte della cultura, perché dovrei ascoltare un formatore di Time Management che mi propone di essere puntuale ?)
• Strategie: la strategia dell’organizzazione è allineata con il percorso formativo ? Se la strategia non è allineata, quale sarà la percezione e la reazione dei partecipanti alle proposte formative ? (ad esempio: se la reale strategia aziendale prevede il comando in mano a pochi “capi”, come può essere recepito un corso sulla leadership ?)
• Processi: i processi organizzativi presenti, sono consoni rispetto ai messaggi formativi ? Il ruolo del discente nel processo, trova corrispondenza con i messaggi formativi ? (ad esempio: se durante un corso di time management si propone alle persone di perseguire la Posta in arrivo vuota, tale procedura è in linea con i processi ICT interni ?)

Penso che, durante il percorso, il formatore avrà sicuramente occasione di lavorare su Competenze e Motivazione del discente, ma è anche suo compito, in fase di progettazione, comprendere e definire assieme alla committenza la situazione in termini di variabili esterne (Cultura, Strategie e Processi). Il rischio altrimenti è il fallimento del percorso stesso.

In questi giorni di agosto sto studiando “Agile Retrospectives” di Ester Derby e Diana Larsen. Il testo nasce negli ambienti SCRUM, un processo utilizzato dai primi anni 1990 per gestire lo sviluppo di prodotti complessi (soprattutto software). Uno dei momenti fondamentali di questo processo è rappresentato dagli incontri di miglioramento, chiamati “retrospezioni”. Sto studiando questo libro perché esiste a mio parere una stupefacente similitudine tra una riunione di retrospezione dello scrum ed un debriefing di formazione esperienziale. Il ruolo del facilitatore, soprattutto, è molto vicino nei due processi e richiede skill ed attitudini del tutto similari. Una delle capacità fondamentali richieste è quella di saper facilitare visualmente gli incontri. Questo (oltre ad incoraggiarmi ancora di più ad approfondire lo studio delle SketchNote), mi ha portato a fare qualche ricerca in internet; tra le varie scoperte un interessante PDF che riassume un libro di David Sibbet sulle capacità richieste ad un Leader di facilitare il lavoro del team attraverso il visuale. Conoscevo David Sibbet per la teoria di evoluzione dei gruppi TPM (Team Performance Model), ma non per il suo lavoro sul Visuale.

Lascio la lettura del PDF a chi ne fosse interessato, ma riassumo in estrema sintesi i 7 strumenti visuali fondamentali che un Leader dovrebbe possedere:

1. Metafore e modelli visuali per aiutare le persone a comprendere come funzionano le cose nella propria organizzazione;
2. Riunioni con grande uso della visualizzazione per ispirare, coinvolgere, sostenere il pensiero, supportare promulgazione;
3. Template grafici visuali per ogni tipo di pianificazione;
4. Matrici per decidere: per migliorare il processo decisionale del team è necessario che tutti abbiano una chiara comprensione visiva delle alternative possibili;
5. Gestione dei Progetti con strumenti grafici semplici, che diano l’idea di un percorso con le giuste tappe (milestone);
6. StoryMaps grafici: grandi manifesti che integrano la storia, le visioni, le sfide, i valori, i comportamenti critici, e altre idee chiave;
7. Video e strumenti grafici “virtuali”. Secondo Sibbet un leader deve saper usare questi strumenti in modo efficace ed efficiente.

Che dire … non rimane che comprare il libro, anche se sono molto indeciso tra Visual Leaders, Visual Meetings e Visual Teams ….